間違える人が意外と多い!退職願・退職届・辞表の違い

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突然ですが、あなたは退職を決めたとき会社にまず提出する物って何か即答できますか?

なぜこんなことを聞いたかというと、退職の意志を伝えるときの書類が間違っている人が意外に多いんです。私自身はさすがに間違えたことはないですが、企業の人事部門にいたころには何回か間違った書類を渡されたことがありますからね。

書類の違いを知らないと、知らずに大変な間違えを起こしてしまうかもしれません。

でも安心して下さい。この記事を読めば、スッキリ解決です。
あなたは自信を持って退職の意志を伝えることが出来るようになるはず!

そもそも間違えると何がダメなの?

わかりやすい例をいくつか紹介しますので、一つずつみていきましょう。

・退職出来ない。
書類によっては、退職の意志表示をする書類でない場合があります。その場合、当然退職は出来ません。

・撤回出来ない。
引き留め条件によっては残っても良いと考えている方がいるかもしれません。しかし、書類によっては撤回が出来ない場合があります。その場合、まともな会社なら引き留めすらされないと思いますが。

・恥ずかしい
これはダメというと少し違いますが。「退職してやる!」って意気込んで提出した書類が「間違ってますよ」って指摘されるとかなり恥ずかしいのではないかと予想します。ただでさえ転職・退職はパワーがいるのに、こんなところで気力を削られるのはマイナス効果しかないと思います。

細かく言えば他にもあると思いますが、わかりやすいところではこんなところです。

退職で思い浮かぶ書類の違い

1.退職願

簡単にいうと「退職をしたいから認めて下さい」っていう書類です。
あくまでも会社に認めてもらう必要が有るため「提出」→「受取」→「受理」というステップを踏みます。

あまりないことですが、受理されるまでは撤回が可能という書類です。

退職するまではその会社の従業員ですので、会社にお伺いを立てるという意味で最も一般的な提出書類という位置付けです。また、円満退職の場合はまず間違いなくこの書類です。

2.退職届

先程の退職願と比べると、かなり強い書類です。簡単に言うと「私、退職しますから!異議は認めません!」という書類です。

かなり一方的で会社に拒否する権利もないので、軽い気持ちで提出すると痛い目をみるかもしれません。当然、円満退職には程遠い書類です。

しかし、あえてこの書類を提出する場合もあります。ケースにもよりますが、何度も話しあったが退職させてくれないなどのトラブルがある場合、この書類と送付方法などで決着をつけることも可能です。

3.辞表

そもそも退職するときに使う書類ではありません。一般社員が辞表を使う事はありません。会社側と雇用関係のない役員などが職を辞するための書類です。一般社員は辞するものではなく、当然、この書類を提出しても退職することは出来ません。

まとめ

いかがですか?それぞれの違いが簡単にイメージ出来たのではないでしょうか。

迷った場合はとりあえず退職願を出しておけば問題にないということもお分かりいただけましたかね 笑

そもそも、円満退職するような会社であれば、退職願を出す前に上司と相談をして、退職日もある程度固まった上で提出するようなものです。

しかし、退職届の際にも触れていますが、そんな普通の会社ばかりではないのも事実です。

そんなときは、上手に書類や提出方法を使い分けて、法的に認められた手段で粛々と退職手続きを進めていくようにすると良いでしょう。

書類はわかったけど、提出方法とかどうしたらよいの?

書類については、ある程度一般論で説明することができます。しかし、提出方法については「会社の規定」や「状況」などによって複雑になるため、簡単には説明できません。

ご自身の置かれている状況でお困りの場合は、キャリアフルコースの無料相談をご利用下さい。状況をしっかりお伺いし、必要とあれば、人事のプロが現状の対処法から退職代行、転職支援サービスまでお手伝いさせていただきます。

対策はお済みですか??〜最低賃金が改訂されました〜

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毎年実施されていますが、令和元年度の最低賃金が改訂されました。
概況だけ先に述べますと、東京都と神奈川県では初めて「1,000円台」を突破。
景況感はともかく、最低賃金改定から継続的なインフレ対策をしたいという政府の思惑が見て取れます。

従業員目線で見れば最低賃金アップで嬉しいところですが、経営者目線で見ればよりシビアなコストコントロールを求められるところです。

さて、今回のコラムはこのような「最低賃金」についてです。

地域別最低賃金と特定最低賃金

一言で「最低賃金」と言うことが多いですが、実は最低賃金は二種類あります。

地域別最低賃金特定最低賃金がそれです。
一般的に「最低賃金」について語る場合は『地域別最低賃金』のことを指します。

『地域別最低賃金』とは、時間給換算した場合の最低限の基準を設けたものと思っていただければ間違いないでしょう。
これは都道府県ごとに定められており、実際の就業地の基準が適応されるのが通常です。
最低賃金を下回る時給で働かせている場合、「最低賃金法」という法律に基づき事業主が処罰を受けることがありますので要注意です。


では、『特定最低賃金』とは何か。
簡単に言えば、特定の「産業」について地域別最低賃金と別に都道府県ごとに最低賃金を設定しているものとなります。
俗に産業別最低賃金と言ったりもします。
都道府県ごとに認定されている業種に違いがありますので、詳細は各都道府県労働局などに確認するのがいいかと思います。

ちなみにですが、『地域別最低賃金」と『特定最低賃金』の金額が違う場合は、『特定最低賃金』が適用されますので、対象となる産業の事業主様はお間違えの無いように。
今回のコラムでは、地域別最低賃金のことを「最低賃金」と述べて話を進めていくこととします。

令和元年度最低賃金改訂の概要

先述した部分と被りますが、今回の最低賃金改定における最大のトピックは、東京都と神奈川県です。
東京都が1,013円、神奈川県は1,011円となり初めて1,000円台を突破しました。

一方一番金額が低い地域は790円で、青森、秋田などの東北、佐賀、熊本など福岡を除いた九州各県など15の県が該当します。

なお、今回賃金上昇率が一番よかったのは鹿児島県で、前年比29円、実に3.67%の上昇となりました。

一番高い東京都と一番低い各県との最低賃金の差は「223円」となっています。
賃金格差については今回の改訂でかなり縮まった形になります。
とは言え、個人的には関東圏と地方の状況が浮き彫りになっているような気がしますが・・・

ひとまず、全体的上昇しており全国の加重平均は901円。
細かい部分に目をつぶればまずまずの結果になっているような印象です。

なお、詳細につきましては厚生労働省のページに譲ります。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

最低賃金改定で留意すべきこと

今回の最低賃金改定によって留意すべきは

・時間給で従業員を雇用しているケース
・「みなし残業代」を導入しているケース

などが考えられます。

・時間給で従業員を雇用しているケースについては
⇒時間給が最低賃金以下の場合、直ちに改訂された最低賃金を上回る額に改訂しましょう。

・「みなし残業代」を導入しているケースについては
みなし残業代の計算基礎となる基本給部分が最低賃金を下回らないか確認しましょう。
みなし残業代を修正しないと最低賃金に抵触する可能性が出てきます。
みなし残業代という制度の是非については今回は触れませんが、このような無用の手間を削減する意味でもあまり好ましいものではないと思っています。

また先ほど述べた通り、最低賃金法という法律により最低賃金を下回る水準で従業員を雇用している事業主は「6月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という処罰を受ける可能性があります。
ただちに自社の賃金体系を見直して最低賃金法に抵触していないかの確認が必要となってきます。

まとめ

最低賃金については、都道府県ごと・業種ごとによって細かく定められています。
最低賃金法に抵触する場合は罰則もありますので要注意です。

従業員にとっては、賃金アップにつながる喜ばしい改訂ではありますが、事業主にとってはコストアップの要因なので頭が痛い課題の一つかも知れません。
社会的にインフレを目指している中、最低賃金の上昇は今後も継続的に行われる可能性があります。

事業主・経営者にとっては継続的に向き合わなければならない課題なので、今季のみならず長期的な視点に立って給与体系を整備される方が無難でしょう。
できるだけ「その場しのぎ」の対応にならないようにするのも経営的視点から見ると大切です。

まだ対応がお済でない方は早期にご対応を!

転職しやすいは本当?データを見てみよう!

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「今の時代は転職しやすい」こんな言葉を目にしたことはありますよね?
確かに、自分の会社にも中途採用で入ってきた人がいたり、知人に転職した人がいたりと身近に感じることもあります。

そんな感覚的な認識はあるものの、いざ自分が転職をしようか悩むと不安になるのが人の心というものですね。
そこで、実際のところどうなのか?ということをデータを交えて考えていきましょう。

転職率はどれくらい?

総務省の調査によると、このような数値になっています。

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
転職率(%) 4.5 4.5 4.6 4.5 4.6 4.7 4.8 4.8 4.9

参照元:総務省統計局「労働力調査より」

微増してますね。凄い増えているというわけではないですが、20人に1人は転職出来ているということなので、あながち少なくはないですね。

2018年のデータを細かく見ると15歳~24歳では11.3%、25~34歳では7.0%と若年層においてはさらに高い比率となっています。

この数字だけ見ても、転職はしやすい環境であるということがわかるはずです。

有効求人倍率は?

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
有効求人倍率(倍) 0.52 0.65 0.80 0.93 1.09 1.20 1.36 1.50 1.61

参照元:厚生労働省「一般職業紹介状況」より

リーマンショック以降は低迷していましたが、2014年から「1」倍を超えています。つまり、働きたい人1人に対して、求人が1件以上ある状態なんです。

2018年の「1.61」倍に至っては驚異的な数値です。なんせバブル期のピークが「1.46」倍だったんですから。

環境としては転職しやすいのは事実!

ここまでデータを確認してきましたが、皆さんが何となく感じている通り転職しやすい環境であることが数値として確認できました。 とくに、働きたい人1人に対して1求人以上あるわけですから、転職しやすことは間違いないんです。 転職を考えている人はこのチャンスを逃す手はありません。今後も人手不足は企業にとって深刻な問題であるのは間違いないですが、当然条件の良い企業は早い段階で誰かが採用されてしまいます。 だからこそ、今動くことにメリットがあるんです。 少しでも条件が良く自分に合った企業が、まだ採用活動を行っている間に転職を決めて、今より明るい未来を手に入れましょう!

とはいえ、最後は面接力が必要!

これまで、いかに転職しやすいかを話してきましたが、転職しやすい環境だからと言って、どこでもよいから転職したいなんてことはないですよね?

・条件が良い会社(給与、勤務時間、休日、福利厚生等)
・自分にマッチした会社(職場の空気、仕事内容、仕事の進め方、マインド等)

他にもあると思いますが、あなたの希望を叶える転職をする為には、自分の経験や知識、企業との相性の良さを誤解なく伝え会社の状況を的確に把握することが必要となります。

その為に、履歴書・職務経歴書や面接でのアピールの仕方、面接時の質問などが重要となってきます。

転職しやすい環境だからこそ、ポイントを押さえた転職活動を行い、価値のある転職をしましょう!

面接力に自信がない!そんな方は

キャリアフルコースでは転職支援サービスを行っております。
あなたの良さを誤解なく伝える方法や面接のときにするあなた専用の質問などを考え、転職活動をサポートします!

相談は無料ですので、悩んで時間を使ってしまうぐらいなら、お気軽にご相談下さい。

【セミナー 】10/28(月)開催/ 第1回「事業計画」について |福岡起業家サミット

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福岡起業家サミットは「起業や独立」に興味がある方が対象の
ワークショップ型セミナーです。

近年、『自分の夢を叶えたい』『理想的な働き方を実現したい』など
様々な理由から起業・独立に踏み切る方が多いのも事実です。

しかし、起業や独立には悩みや不安がつきもの。

『起業に興味があるけれど何から始めたらいいのかわからない』
『フリーランスになったらどんなことに気をつければいいのかな?』

こういった悩みや不安をみんなで解消していきましょう!

福岡起業家サミット第一回のテーマは「事業計画」について
まずは自身の「夢」を具体的な「計画」に変えていきましょう。

日程:2019年10月28日(月)

時間:18時30分~20時30分

場所:スペーシズ博多駅前 福岡市博多区博多駅前3丁目4-25

参加費:2,000円(税込)

主催:合同会社キャリアフルコース

お問合せ:092‐686‐8789

セミナーの申し込みはこちら

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知っておきたい!転職サービスの違いあれこれ

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転職を考えたとき、あなたなら何をしますか?
「転職サイトに登録する」、「転職エージェントに登録する」、なかには「退職する」という方もいるかもしれません。

当たり前のように「転職サイト」や「転職エージェント」という単語が出てきていますが、その違いを明確に答えられる人って、そんなに多くないと思います。 

でも、この違いはかなり明確で、あなたの置かれている状況によっては利用した方が良いサービスも変わってくるんです!

ということで、今回は「転職サイト」と「転職エージェント」の一般的な違いをかみ砕いてお話しましょう。

「転職サイト」、「転職エージェント」のメリット・デメリット

それぞれメリット・デメリットがありますので、基本的な部分を簡単に紹介します。

1.転職サイト

メリット
  • 登録簡単
  • 即日応募可能
  • 幅広い求人
    未経験求人も有るので、異業種異職種でも可能性有り
  • 転職活動を自分のペースでコントロールできる
デメリット
  • 全て自分で行うため、ある程度ノウハウが必
    応募書類の書き方、面接の対応、日程調整、会社の見分け方など

2.転職エージェント

メリット
  • 非公開求人への応募
    但し、必要条件を満たしていないといけないのでスキルや実績が必要
  • 他の求職者より目立ったスキルや経験、実績があると転職が決まりやすい
  • 担当者のサポート
    応募書類の書き方、面接の対応、日程調整、業界情報、企業情報など
  • キャリアカウンセリングに基づいた求人紹介
デメリット
  • 登録から求人紹介まで時間がかかる
      履歴書・職務経歴書並の情報提出やキャリアカウンセリングなど
  • 担当者によってアタリ、ハズレがある
  • 自分の欲しい求人案件が紹介されないことも
      自身のキャリアや適性・強みなどを考慮されるからなので、一概にデメリットとは言えないかもしれませんが…
  • 期間が決められているケースが多い(2~3か月程度)
  • 転職活動のペースコントロールなどが担当者に依存する
  • 若手社員以外は、ある程度のスキル・経験がないと求人の紹介がないことも

あまり語られていない採用企業サイドの話

1.転職サイト

情報を公開した時点で費用が発生します。
費用が発生しているということは、採用担当者からすれば、とにかく採用したいというのが人情だったりします。採用担当者自身の評価にも繋がるわけですから、当然と言えば当然ですよね。(もちろん、最低ラインは超えていないとダメですが…)

また、同程度の候補者が2人最終選考まで残った場合、採用活動にかかる費用は既に確定しているため、「場合によっては2人採用する」なんてこともあったりします。

2.転職エージェント

採用が決まり、入社した時点で費用が発生します。
会社にもよりますが、想定年収の30~40%程度が報酬となるケースが多い印象です。

よく、「企業が費用を負担するため、求職者は質の高いサービスを無料で利用出来ます」みたいなことが書かれています。事実なんですが、その弊害については全く触れていません。

企業側にたって考えてみるとわかるのですが、採用を決めた際にインパクトのある費用が発生するため、選考に慎重になるのは当然だと思います。また、その「金額に見合った人」を求めるため、ついつい求職者に必要以上のスキルや経験を求める傾向もあります。

また、同程度の候補者が2人最終選考まで残った場合でも、1人につき採用活動の費用が発生することを考えると「どちらか1人に絞りこむ」ことがほとんどです。

結局どっちがよいの?

結論から言えば、状況に応じてどちらも利用するのが一番賢い使い方だと思います。
メリット・デメリットを理解し上手に活用することで、転職活動を有利に進めましょう!

とはいえ、履歴書の添削とか面接指導だけ気軽に受けたいとか選考が厳しくなるのは嫌だとか思うのが人の人情ってものですよね?

そんなあなたに、我々キャリアフルコースの再就職支援サービスをご紹介します。

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人事は戦略に従う

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人事管理に原則があるとすれば、タイトルの通りかなと思っています。

人事異動をやったものの、社員から不満が続出。パフォーマンスも下がって売上ダウン・・・
採用したものの、適性判断が甘くすぐに退職してしまった・・・

人事に関する悩みは圧倒的にマイナス方向の悩みが多いものです。
実は、こういった悩みは企業としての「戦略性」に起因していることが多いのです。

つまり、「人事的なテクニックだけで解消できる悩み」ではないということになります。

さて、いったいどういうことなのか。
少し噛み砕いて解説していきます。

戦略が策定されているか?

まず、大前提になるのが企業として「戦略」を持っているかということです。

場当たり的な成長性だけを追い求めるのではなく、「戦略」を持って事業を展開できているでしょうか?

  • 日々の業務に追われている
  • 目の前の案件を追いかけ続けている
  • とりあえず受注できたものを捌く

このような企業はどうしても人事面においても後手後手に回ってしまう印象です。

場当たり的な経営環境では、人事面でも当然場当たり的になってしまいます。

 

  • 新しい商材を販売することになったため、とりあえず現在のトップセールスマンを責任者に据えた。
  • 予想以上に売上が伸長しそうだ。慌てて採用をしよう。

このような対応では、社員も困惑するのは当然です。

しかし、「戦略性」があれば人事面でも先手で対応することができます。
つまり、人事面での対応という小手先の対応を行うのではなく、「戦略に基づいて人事的な対応をしていく」ということになります。

そもそも戦略とは

では、「戦略」とは何でしょうか?

Wikipediaによると「一般的には特定の目的を達成するために、長期的視野と複合思考で力や資源を総合的に運用する技術・応用科学である。」とあります。

もっと噛み砕いて解釈していくと
「何をするのか、あるいは何をしないのか」を明らかにし、経営資源の配分を決定することという感じでしょうか。

重要なのは、「何かをするという決定の裏で『何をしないのか』何をしないのか」をきちんと決めることだと思います。(戦略の定義だけで恐ろしく長い記事ができあがるので割愛します)

競争戦略、事業戦略など細分化していくプロセスも発生しますが、何よりも企業としての「ビジョン」や「目標」に合致しているプロセスをしっかりと作り上げていくことに戦略を練る意味があるのかなと。

この戦略に従って「マーケティング」や「販売」といったテクニカルな部分ができあがりますし、人事面の施策も決まっていくことになります。

戦略と人事施策の関連性

上述の通り、戦略のない場当たり的な人事対応は社員に対して害こそあれ利はありません。
戦略に従った人事戦略とでもいうべきものを中長期的に実行していく組織が結局強いわけです。

例えば、評価基準。
単に「営業成績がいい」という社員を評価するのか「マネジメントスキルがある」社員を評価するのかなどは企業がどういう戦略を有しているかに依ります。

人事異動は評価に基づいてなされるべきと思いますが、その評価基準が曖昧では皆納得感がないまま働くことになります。

評価は単に昇進・降格といった場面だけでなく給与など細かい部分にも波及してきますので、特に重要な人事施策の一つです。

また、採用も然りで、戦略性を欠いた採用は「余剰人員の増加」「教育不足によるパフォーマンスの低下」など様々な影響が発生する可能性もあります。

せっかく採用した社員を即座にリストラすることになれば、企業としても時間と労力のムダになります。

戦略と人事施策の関連性は難しく考える必要はなく「企業が向かっている方向に合致しているかどうか」といういわば単純なことがしっかりとできているかどうか、という点が重要となるのです。

戦略策定の難しさ

そうは言っても、日々の業務はやはり忙しいものですし、なかなかそこまで深く考えるという機会すらない企業が多いのも事実です。

戦略が策定されていても、人事施策との結びつきがなされていない企業もありますし理想と現実のギャップというのはそう簡単に埋まるものではありません。

ひとつの解決策ですが、「人事施策策定や戦略との結びつきを他者に委ねてみる」というのも手段ではないでしょうか?

当社キャリアフルコースは人事のプロフェッショナルです。
少しでも会社をよくしたい。
変えていきたい。

そんな企業の皆さまからのお問合せをお待ちしております。

転職後のイメージがわかない!そんな人にこそ読んで欲しいケース別実例集

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少しずつ転職に対しての意識は変わってきています。直近では働き方改革実行計画の中で、「雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の充実」という項目があります。簡単にいうと「転職市場が活性化しましょう」という方針を政府が打ち出しているということです。このことからも、今後はさらに転職しやすい環境になっていくことが予想されます。

とはいえ、転職未経験の方は転職後のイメージがわかないことも事実です。そこで今回は、転職後にどのように仕事を取り組めば良いのかを、私が過去に支援した方のケース別転職実例をご紹介します。

※転職して1年程経過したときのヒアリング内容をもとに記載しています。

ケース① 同業種・同職種 ~同じ仕事でも評価が違う!?~

転職を考えるときに最も多いケースでが同業種・同職種ではないでしょうか。
今までの経験や知識をそのまま活用できるため、即戦力としても活躍しやすく、期待されやすい傾向があります。

実際にあった転職成功例として、「今までとやってることは変わらないのに評価された」という例があります。

このときの相談者は、上司との考え方が合わずに転職を検討されていました。
書類が多い会社だったため、効率化を意識して書類のデータ化やファイルの整理を率先して行っていました。しかし、上司は典型的なアナログ人間だったため、この行為は「ムダな仕事」と評価されました。そのことから、「ムダな仕事が多い部下」と認識されてしまい、何をやっても「ムダなんじゃない?」と言われていました。

転職する際には「効率化」を本当に望んでいる会社かを意識し、転職活動を進めたところ、考え方がマッチした会社と出会うことができました。

前職では「ムダ」と言われた仕事が「評価される仕事」に変わり、上司からも期待されていることを実感できるようになったそうです。また、自分の仕事が評価されることで自信がつき、通常の業務も円滑に進めることが出来ているそうです。

このようなこと、本当によくあります。私自身も転職経験がありますが、これによく似たことは経験しています。

ケース② 同業種・別職種 ~経験と知識はムダにならない!~

社内異動ではよくあることですが、転職となるとあまり多くないケースです。
今回取り上げるのは、同業種で営業職から間接職へ転職をした例を紹介します。

相談者は、相手が望んでいないにも関わらず会社の売りたいものを売らなければならないという、よくある営業職の悩みを持っていました。そこで、全く違う事務職に転職したいと考えました。

転職活動のときにこだわりはなかったのですが、面接のときに話がしやすかった同業種への転職が決まりました。

今までとは全く違う間接部門での仕事は当然大変ですが、業界用語はわかっているので理解はしやすかったそうです。また、間接部門として営業職をサポートするときに、自分の営業経験を活用することで、「かゆいところに手が届く」と言われることも多いそうです。

ケース③ 別業種・別職種 ~未経験だからこそ出来る!~

人手不足で悩む企業が多い今、「未経験歓迎」という求人をよく目にします。
そんな求人に飛び込んだ人でも、その人次第でどうとでもなるものです。

営業職・事務職を経験したものの、人間関係に疲れていた相談者。ガラッと変えて、現場の技術系職種への転職をしたケースを紹介します。

30代前半という転職市場においては決して有利ではない年齢でしたが、新たな職場として、製造業・技術職に転職しました。当然、業界知識もなく、機械のことはおろか工具の名前も知らない状況だったので、かなり不安だったそうです。

しかし、業界知識もなく、未経験ということを逆手にとり、変なプライドなんか持たずに「教えて下さい!」と上司も上司以外にも声をかけたそうです。相手も未経験のド素人と知っているので、丁寧に教えてくれたこともあり、同時期に入社した経験者よりも早く多くの経験や知識を得ることが出来たそうです。

また、過去の営業職・事務職の経験を活かすことができ、マニュアル化による標準化や対外的な資料作成、発表なども任されるようになったそうです。

「自分で言うのもなんですけど、中堅のエースになってます」と嬉しそうに語ってくれました。

「今までの経験・知識をどう活かせるか」

ここまで、うまくいったケースを紹介してきました。正直いって、全ての転職が今回紹介したようにうまくいくとは断言できません。

ですが、転職活動をする際に次のことを考えるとうまくいく可能性がグッとあがります。

「今までの経験・知識をどう活かせるか」

実際に、今回紹介したケースの方たちはこの点を意識して転職活動をしていた印象があります。だからこそ、次の会社とも考え方のズレが少なく、転職を成功させることができたと思います。


とはいえ『経験・知識をどう活かせばよいかわからない!』
実際に自分の経験や知識の活かし方はなかなか見つからないものです。

キャリアフルコースは、転職支援サービスも行っております。お困りの際は、あなたの経験や知識をどのように活かすことが出来るか、一緒に考えます!

相談は無料ですので、まずはお気軽にご連絡下さい。

退職を抑制するためには、退職理由を把握しましょう

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多くの企業が人手不足で頭を悩ませている昨今。
「採用」は次の打つ手を考える上で非常に重要な施策のひとつです。

しかし、人手不足解消のために「採用」を行ってもなかなか根本的な問題は解消されません。
人手不足解消のためには、採用と同じく重要な「人材定着」を行わなければならないからです。

しかし、なかなか人が根付かずに人員補充のために採用をするのでは後手後手に回ってしまい、採用の労力だけ無駄にかかってしまうということも・・・

そんな状況を防ぐためにも「定着」は重要なのですが、今回は退職理由から「定着」を促進するための方法を考えていきたいと思います。

退職理由はどんなものが多いのか

厚生労働省が発表している「雇用動向調査」の平成29年度版を見てみましょう。

男性の退職理由トップ5は

  1. その他の理由(出向含む)・・・23.4%
  2. 定年、契約期間満了・・・17.8%
  3. 労働時間、休日等の労働条件が悪かった・・・12.4%
  4. 給料等収入が少なかった・・・11.0%
  5. 会社の将来が不安だった・・・8.9%

女性の退職理由トップ5は

  1. その他の理由(出向含む)・・・22.9%
  2. 労働時間、休日等の労働条件が悪かった・・・14.7%
  3. 職場の人間関係が好ましくなかった・・・13.0%
  4. 定年、契約期間満了・・・11.5%
  5. 給料等収入が少なかった・・・10.5%

このような順となっています。

このデータから何を読み取るか

出向による便宜上の退職や定年退職等はやむを得ない部分もあるかなと思いますので割愛いたします。

このデータを大別してみると、

1 労働時間や休日などの就業条件面
2 収入面
3 人間関係などのソフト面

にわけて解説できるかと思います。

なお、実際のデータは各年代ごとに分かれていますので、そちらをじっくり眺めてみることをオススメします。

まず、1点目の「就業条件面」です。

ここ最近は法整備が進み大企業から働き方改革が始まってはいますが、未だに長時間労働や休日返上の働き方が行われていることは否めません。特に、人手不足な業界、職種などは長時間労働傾向に拍車がかかり、悪循環となっているケースも多く見受けられます。

もちろん、会社は生き物ですから、利益が発生しなければ生き残れません。しかし、その利益を得るために従業員個人の「頑張り」に依拠しているようでは結果的に人が辞めていってしまうということに。

なぜ長時間労働が発生しているのかという原因はそれぞれの企業で異なるかと思いますが、その原因を把握しているのか?というのが大きなカギになるかと思います。

当社の別コラムでも記載していますが、働き方改革は「できることから着実に」実行していくことが肝要です。従業員が疲弊しないような組織づくり、仕組みづくりは「退職抑制」「人材定着」という正の循環を生みます。就業に際して、従業員がどれくらいの負担を感じているかなどはすぐにでも把握できる項目ではないかと思います。

続いて、2点目の「収入面」について。

こちらについては、すぐに改善というのは難しいかと思います。

また、一口に収入面と言っても従業員一人ひとりで状況が異なりますので、全体を確実に満足させられる給与体系というのは現実的に難しいという問題もあります。

しかしながら、最低限「賃金の未払い」などが発生しないようにすること。中期的な視点から給与体系の見直しを行うことなどは行っていくことが求められます。

特に、給与だけを見直しても効果が薄いというケースもありますので同時に人事評価制度も見直してより従業員の満足度が高い給与体系を作り上げていくことは必要な視点であると言えるでしょう。

最後に、3点目の「人間関係」について。

実は、人間関係で悩んだ上での退職というのはかなり多いです。この厚労省発表の数字以上に体感的な数字は多い。

上司との人間関係、同僚との人間関係、後輩や部下との人間関係などは働くうえで誰しもが感じる「嫌だなあ」というポイントです。

通常、どこかで折り合いをつけながら働くことになりますが、不満の種としては根強く残ってしまいます。

定期的に面談などを行い、異動や転勤などが行われやすい環境であるのならまだしも、多くの企業(特に中小企業)ではそのような余裕はなく人間関係は硬直しがち。

一度生じた「不快感」というのはなかなか払拭されずに、むしろちょっとしたことで増殖していきますので、硬直した組織では人間関係の不満は解消されません。

ここも中期的に組織のバランスを見ながら改革していくことが求められますが、人間関係の中でも「ハラスメント」だけは放置してはいけませんのでご注意ください。

トップマネジメント層からのハラスメントは言語道断ですが、トップマネジメント層がハラスメントを放置しているというのも大問題です。

相談窓口の設置、対応の周知、罰則規定の周知などハラスメント対策で取るべき措置は必ず行うようにしましょう。対応方針を明確にしているだけでもハラスメントへの抑止力となりますし、従業員に対する安心感をもたらすことができます。

最大の問題は「退職理由」を把握してないこと

ここまで厚労省のデータに基づいて話をしてきました。
前述の通り、「退職」を抑制し「定着」を促進するだけで不要になる採用もあります。
しかし、人材の定着はなかなか即効性のある施策が打ち出しにくく、時間をかけて取り組む必要があるのも事実。
ついつい後回しにしてしまって、気づいた時には人手不足・・・ということも十分に考えうることです。

こういう状況に陥らないための重要なステップが「ヒアリング」です。
従業員に対しての現状把握はもちろんですが、退職者に対しての退職理由のヒアリングというのが重要になってきます。

当然、辞めるという選択肢を選んだ方が素直に話をしてくれるかは微妙なところではあります。特に、『不満』にもとづいて退職する方は正直に話をしてくれる可能性は低いでしょう。

しかし、「退職理由」を把握することで、

・不満足だったポイントを把握できる
・それをもとに「定着」につながる施策を検討することができる
・生の声にもとづいた施策なので、ズレにくい

といった次に働いてくれる人のための環境を作るきっかけになります。

当社キャリアフルコースでは、このような「退職理由」のヒアリングや従業員の方々へのヒアリング、それに基づいた組織活性化の業務なども行っています。
「忙しくてなかなかそこまで手が回らない」という場合、当社が代わりにヒアリングを行います。
直接会社の人へ言えなかった不満も第三者には言えたりするものです。

人手不足や人材の定着でお悩みの企業の皆さま、ぜひご検討ください。

今がチャンス!自社の働き方改革を推進し、必要な人材を確保しましょう!②

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以前、働き方改革を取り上げたときには、働き方改革法の柱の1つ「長時間労働の是正対策」について具体策をご紹介しました。今回は、「多様で柔軟な働き方の実現」についてお話しましょう。

多様で柔軟な働き方の実現の具体的対応

「多様で柔軟な働き方」と言われても、正直ピンとこない方も多いでしょう。

具体的には以下のようなことが挙げられます。

 1)時差出勤
 2)フレックスタイム
 その他:高度プロフェッショナル制度、テレワークなど

中小企業にとって、高度プロフェッショナル制度やテレワークは実現性があまり高くないため、時差出勤とフレックスタイムについて細かく見ていきましょう。

1)時差出勤

時間をずらして出勤できるようにする措置のことです。比較的導入しやすい制度です。

メリット
  • 半日単位や時間単位で始業時間、就業時間の繰り上げ、繰り下げが出来る。
  • 所定労働時間がかわらない。
  • ムダな残業の削減につながることも。
  • フレックスタイムなどと比較して、導入しやすい。
デメリット
  • 取引先との就業時間のズレを考慮する必要がある。
【導入する際のアクション】

①運用ルールの決定
対象者の範囲、時差出勤のパターン、適用期間の単位、適用回数などを決めます。

②労使協定の締結
決定した運用ルールで労使協定を締結します。

③就業規則の改定
就業規則に条文として追加します。

④社内通知・運用
従業員に通知し、運用します。その際には、申請書式なども用意しておく良いですね。

2)フレックスタイム

必ず出社しないといけない時間を決め、それ以外は制限内で自由に出退勤が出来る制度です。時差出勤より、導入が大変ですので、会社にとってメリットが大きいかどうかの判断が必要です。

メリット
  • ライフスタイルに合わせた出退勤で従業員が自由を感じやすい
  • ムダな残業の削減
デメリット
  • 従業員の出退勤管理が大変
  • 残業代の計算や総労働時間が不足した場合の対処など検討事項が多い
  • 出社時間がバラバラなため、取引先に迷惑をかけることも
【導入する際のアクション】

①運用ルールの決定
対象の範囲、清算期間、清算期間内の総労働時間、1日の標準時間、コアタイムとフレキシブルタイムの決定、勤怠管理方法の検討など必要な事項を決定します。

②労使協定の締結(労基署への届け出不要)
運用ルールで決定した内容を締結します。

③就業規則の改定(労基署への届け出必要)
就業規則に条文として追加します。

【既に導入済みの場合は】

また、既に導入済みの場合は、法改正により清算期間が1ヶ月から上限3ヶ月までになりました。但し、運用にはいくつかの注意点がありますので押さえておきましょう。

注意点① 割増賃金の計算や支払方法が複雑になる。

例)3ヶ月とした場合、割増賃金が3ヶ月に1回支給

注意点② 1ヶ月を超える清算期間の場合、労使協定の届出が必要

1ヶ月以内であれば、届出は不要

注意点③ 法定労働時間の計算方法見直しが必要

一定の条件を満たす場合、労働時間の上限を「清算期間中の所定労働日数×8時間」の枠内に収まっている限り、割増賃金の支払い義務が生じないという特例が適用できます。
労使協定で定めた場合、1週間当たりの平均労働時間の上限
=(清算期間中の所定労働日数×8)÷(清算期間中の総日数÷7)

多様な働き方導入で仕事の質と人材の質を上げましょう!

先ほどご紹介したような多様な働き方を導入しうまく運用出来れば、現従業員の仕事の質入社を希望する人材の質が上がることはまず間違いありません。
導入出来る環境であれば、ぜひ導入をしましょう。また、導入に工夫が必要なケースもありますが、前向きに検討してみることをおススメします。

とにかく自社の働き方改革に着手をし人材の確保を!

働き方改革による各社の競争は既に始まっています。

将来のためにも、自社の働き方改革を進め、優秀な人材が残り、優秀な人材が入りたくなる会社にして、必要としている人材の確保をしていきましょう!

進め方に困ったらまずはご相談下さい

どうしたら良いかわからない!実は進めにくい事情がある!など、企業様ごとに状況が異なるのは当然です。そんな企業様のお悩みを解決するため、私たちキャリアフルコースは人事・労務でお困りの企業様向けにコンサルティング業務を行っております。

キャリアフルコースは上場企業から中小企業まで様々な企業形態で人事・労務を経験したメンバーが揃っております。
多くの経験をもとに、各企業様にとって最良の手段は何かを一緒に見つけていきます。

お問い合わせは無料です。
働き方改革の対応にお困りの企業様はぜひご検討ください!

まだこんな面接していませんか?~面接時に注意すべきポイント5選~

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皆さんこんにちは!暑い日が続いていますがいかがお過ごしでしょうか?

さて今回は、「面接」についてです。
昨今のSNSの発展、人手不足による採用環境の変化など、面接もかなり注意すべきポイントが増えてきました。
そんな時代だからこそ見直しておきたい面接のポイントを解説いたします!

0. そもそも面接って・・・

ポイントに入る前に、まずは「面接」とは何なのか。ここを掘り下げてみましょう。

採用の中でも、「面接」は採用担当者の腕の見せ所。
応募者と直接会って自社の魅力を伝え、内定まで至らせることができるのが面接。
何より「直接」お話ができるというのは大きなメリットで、自社の魅力を伝えることに加え、応募者の業務スキルや自社とのマッチングなどを判断することができます。

だからこそ、面接を担当する方は実に細かい部分にまで気をつけなければなりません。
特に、近年はSNSが発展したこともあり、マズい面接を行えば会社としてのリスクとなってしまいます。

B to C企業ならなおさらで、もはや面接という場も広報の一部くらいに考えなければなりません。「昔はこれくらいOKだったのに・・・」ということもはっきり言って通用しない時代。だからこそ、以下のポイントは最低限チェックして欲しいところです。

1. 圧迫面接、まだしていませんか??

「圧迫面接」とは、応募者のストレス耐性などを判断するためにあえて高圧的な態度や質問を行う面接手法の一つです。特に、営業担当者の面接時に用いられることが多く、一定の判断基準となっていた企業も多いでしょう。

しかし、現代社会では「圧迫面接」は嫌悪される傾向が強いです。面接担当者としては、あえて圧迫面接を行ったつもりでも、『あそこの面接官は高圧的な態度だ』とか『圧迫面接をして応募者を威嚇する』などとSNSで拡散されてしまう可能性も。

ストレス耐性を測りたいということであれば、適性検査などもありますし別の角度から判断する方が賢明です。圧迫面接にいい印象を持つ応募者は少ないので、特別な事情がない限り圧迫面接は行わない方がいいでしょう。

2. 質問してはいけないことを把握していますか??

面接時には、「質問してはいけないこと」があります。

各都道府県の労働局などで確認できると思いますが、「公正な採用選考のために」採用時に配慮しなければいけない質問項目が指針として出されています。
この公正採用選考という観点が特に重要で、就職差別につながるような質問は避けなければいけません。

基本的な考え方は、
[1] 応募者の基本的人権への配慮
[2] 人格ではなく職務適性による選考の判断
ということになります。

例えば・・・

本人に責任のない事項

  • 本籍・出生地に関すること
  • 家族に関すること(職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など)
  • 住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など)
  • 生活環境・家庭環境等に関すること

本来自由であるべき事項

  • 宗教に関すること
  • 支持政党に関すること
  • 人生観・生活信条などに関すること
  • 尊敬する人物に関すること
  • 思想に関すること
  • 労働組合・学生運動など社会運動に関すること
  • 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

その他の事項

  • 身元調査などの実施
  • 全国高等学校統一応募用紙・JIS規格履歴書にない事項を含んだ応募社用紙の使用
  • 特に必要な場合を除く、採用選考時の健康診断の実施

福岡労働局によれば、こういった質問事項は配慮することとされています。
ここでいう配慮とは、実質的に「禁止事項」と捉えましょう。
むやみに上述の質問をすれば、応募者からのクレームや通報対象になりかねません。
特に、雑談の範囲で「尊敬する人物」や「愛読書」などは聞いてしまう可能性が高いです。

しかし、個人の思想信条と就業に関する職務能力は全くの別物。十分に注意しましょう!

3. 会社の説明は十分にしている??

応募者に自己紹介してもらう企業は多いと思います。
一方、自社のこと、自分のことは十分に伝えていない企業も多いものです。

面接の前に企業の説明はしているでしょうか?
自分の名前を名乗って挨拶しているでしょうか?

面接は、企業が応募者を選ぶ場であると同時に、応募者が企業を選ぶ場でもあります。
自社の魅力を伝えていなければ、応募者はそっぽを向いてしまいます。
相手に自己紹介させるのに、自分が名乗りもしていなければ応募者が本音を語ってくれるでしょうか?

人手不足で悩む企業こそ、案外こういう部分が疎かになっていたりします。

  • 事前に企業のパンフレットはプレゼンなどを行う
  • 就業予定の職種の詳細、給与体系などの条件面をしっかりと伝える
  • 応募者に着席させる前に自分も挨拶する

たったこれだけで、相手の不信感を取り去ることができますよ!
お互いが本音で話せる環境を用意する方が、面接としては効果的です。
であれば、応募者が本音で語れる環境を用意するのも面接担当者としての手腕なのです。

4. 誠実に伝えている??

面接はともすれば、お互いが「嘘をつく」場になりがちです。
企業は良い人材が欲しいから、応募者は内定が欲しいから。
そんな理由で少しずつ嘘を重ねてしまう。

こんな面接は悲しいだけです。
入社後に少しずつ「嘘」の部分が「ズレ」に繋がり、早期退職してしまう。
こんな結果になれば、何のための面接だったのかという話です。

上述しましたが、企業の情報や就業条件は必ず伝えるべきです。
しかし、そこに「嘘」があってはいけません。

また、あまり聞かれたくない質問も濁さないようにしましょう。
「平均的な残業時間」や「男女比」「離職率」などは聞かれたくない質問かも知れませんが、嘘なく誠実に対応しましょう。

きちんと情報を伝えていなかったせいで後々の労働トラブルにつながる・・・などという事態は避けなければいけないという意識は必ず持たなければいけません。
シンプルに「お互い腹を割って話をしましょう」という面接の方が結果的に成功する可能性が高いです。

5. 最低限の身だしなみはチェックできてる??

面接は、広報の一部という話をしました。
何せ直接応募者と会って話ができるチャンスなのですから、変な印象や悪印象は極力さけるべきです。

その点、身だしなみはわかりやすく相手の印象に残ります。
特に、不快感を持たれるようなことがないように最低限の身だしなみはチェックするような体制にしておきましょう。

とてもいい会社だと思うし、仕事も魅力的だけれど面接担当者が・・・
ということで内定辞退になるようなことは避けなければいけないのです。

面接前に周囲の人間に確認してもらうだけでもいいと思います。
とにかく、会社の顔としての重要な業務にあるという自覚は常に持っておきたいものです。

まとめ

ここまで長々と話しました。
もちろん、5つのポイントがすべてではありません。
本来もっと気をつけたいポイントやさらに踏み込んで考えていきたいポイントもあります。
繰り返しになりますが、面接は企業の広報活動の一部です。
また、いい人材を確保するという採用のミッションを考えると、絶対に外せないポイントは外さないようにしましょう。

このSNS全盛の時代だからこそ、企業イメージが悪化するような「面接」は改めなければいけません。
人手不足と嘆く前に、できることからコツコツと改めていくだけでも効果がありますよ!

最後に、面接の改善や採用の改革など自社でお困りのことがあれば、ぜひ私たちキャリアフルコースにお問合せください!