今だからわかる!新型コロナウィルス対応で会社の本音を見極めよう

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毎日話題になっている新型コロナウィルス。

社会全体が大きな影響をうけている中で、

皆さんの働いている会社にも何かしら影響が出ていることと思います。

このような緊急事態では、会社毎にいろいろな対応をしています。

会社の状況や業界によって様々な対応がありますが、対応の仕方をよく見てみると、会社の本音が見えてくることがあります。

会社の対応は大きく分けて2つ

細かく分類すればもっと多く分かれるんですが、まずは大きく2つに分けることが出来ます。

1.時流に合わせて改革する会社

テレワーク・テレビ会議の導入や会議縮小など、働き方の根本から見直す方法がこれに当たります。データのやり取りが主流な会社で、都市部で多く見られる動きですね。
テレビでもやたら取り上げられているので、これはわかりやすいですよね。

また、工場などテレワークが出来ない会社では、時短勤務や時差出勤といった対応もこの分類に入れてよいでしょう。

2.今まで通りのやり方を維持する会社

そのままですね。今まで通り特にかわらない会社です。

なんだか悪いことのように感じる方がいるかもしれませんが、インフラ、物流業界、スーパーなどのように忙しくなった業界では仕方ないというケースもあります。

ただ、特に理由もなく現状維持をしている会社はあまり褒められたものではないと思いますが…

改革していればそれて良いのか?

先ほどのように、一般的には何か改革をしている会社が良いように感じられますよね?

しかし、適切な準備をしないで改革することのリスクがあるのも事実です。

例えば、
・社員それぞれのオンライン環境を調査もせず、テレワークを始める
・セキュリティリスクの対策を講じずにテレワークを始める
・人員の適切な配置をせず、とにかく残業時間削減・時短勤務開始
・会議はしっかりやるけど時差出勤

他にもいろいろありますが、このような状況で対応しろと言われても、うまくいくイメージがわかないですよね。

改革の準備に注目してみよう

先ほども述べたように、改革するだけでは大変になることもありますし、実際に経験された方もいるのではないでしょうか。

大変になる場合、改革の準備に問題があることがほとんどです。
そこで、会社がどのような準備をしていたかに注目してみましょう。

例えばテレワークについて見てみると、このような感じです。
・対象社員に必要なパソコンやネットワーク環境を会社が整っているか調査されていたか(a)
・環境が整っていない社員について、問い合わせ窓口が明確になっていたり、対応方法が複数提示されていたか(a)
・利用するツールの詳細や利用方法について説明があったか(a)
・セキュリティなど、必要な措置について事前説明があったか(a/b)
・トラブル時の連絡先が明確になっていたか(a/b)
・取引先への説明が出来ていたか(b)
・取引先がいつでも問い合わせ可能な対応窓口を準備していたか(b)

当たり前のように感じるかもしれませんが、このようなことが出来ていない会社が多く存在しています。
そのため、社員がつらい思いをするなんているケースが起こってしまうのです。

会社の本心は、配慮の方向で見極めろ!

改革の準備で挙げた内容は、どれも配慮があったかを確認しています。

また、(a)は社員に対しての配慮で、(b)は取引先に対しての配慮です。

配慮できる会社というのは、少なくとも相手のことを考えることが出来る会社ということです。

辛いときの対応にも、相手を考えることが出来る会社というのは、社員にとっても、取引先にとっても良い会社であるケースが多いでしょう。

社員への配慮がしっかり考えられている会社というのは、社員を大切にしている会社です。

そこで働く人にとっても居心地の良い会社というケースが多いでしょう。

取引先に対しての配慮がしっかり考えられている会社というのは、取引先を大切にしている会社ということになります。

取引先側としても、いろいろ考えて配慮してくれる会社との取引を大切にします。

自分の働く会社の配慮が、いったいどの方向に向いているのかで、何を大事にしている会社か見えてくることもあります。

このような目線で新型コロナウィルスでの対応に注目してみるのもよいでしょう。

まとめ

新型コロナウィルスの影響で、社会は大きく動いています。

苦難のときほど、人も会社も本音が見えてきます。

あなたの働く会社の配慮は、
・社員向きですか?
・取引先向きですか?
・どちらも向いていますか?
・役員向きですか?

こんなご時世だからこそ、皆さんの働いている会社の本音を見極めて、今後長く働くべき会社か判断する材料にしてみてはいかがでしょうか。

故事成語に学ぶ採用のコツ

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『愚者は経験に学び、賢者は歴史に学ぶ』
これは、初代ドイツ帝国宰相であるビスマルクが残したとされる言葉です。
自分一人の経験だけで判断するのではなく、他者の経験である歴史からも学べるものが賢者であるという意味合いでしょうか。

しかし、人間というのは往々にして自分の知っていること、自分の経験から答えを導き出そうとしがちです。
混沌とした現代社会だからこそ、歴史に学ぼう!
ということで、今回は採用に役立つ故事成語をご紹介したいと思います。

故事成語とは?

本題に入る前に、まず「故事成語」とは何かということを少しだけお話しておきます。
故事成語とは、昔から言い伝えられている教訓です。
特に、古代の中国が起源となったものが多いです。

有名なもので言えば、「矛盾(むじゅん)」や「漁夫の利(ぎょふのり)」などがあります。

言葉の意味だけでなく、その言葉がどのように生まれたのかそしてどのように『教訓』とすればいいのかなどをご紹介していきます。

採用に使える故事成語:三顧の礼

三国志ファンにはお馴染みの言葉でしょうか。
「三顧の礼(さんこのれい)」という言葉があります。
これは後漢以後の三国時代の逸話から生まれた言葉です。

三国志演義の主人公とも言える劉備玄徳は、軍師を探していました。
そこで、偶然「諸葛孔明」という人物の話を聞きます。

ぜひ孔明を仲間に迎え入れたいと考えた劉備は、三回も孔明の自宅を訪ねついに孔明を迎え入れることに成功した、というお話です。
この孔明が後々大活躍する訳ですが、詳しくはぜひ三国志を読んでみてください。

ところでこの逸話、現代日本の採用の感覚からは大きくかけ離れているのが分かるでしょうか?
採用する側である劉備がわざわざ孔明の自宅を訪ねています。
しかも、二回断られたにも関わらず、です。

現代で言えば企業の社長が自ら求職者の自宅に訪ねて採用活動したようなものです。
流石にそこまでやるべきとは思いませんが、この故事成語が教えてくれるのは、礼を尽くして優秀な人物を迎え入れることの大切さです。

一人ひとりの応募者に対して、孔明を受け入れるようなつもりで接してみるときっと面接のやり方が変わってくるのではないでしょうか?

採用に使える故事成語:先ず隗より始めよ

昔々、中国の「燕」という国での出来事です。
国王が優秀な人材を集めたいと悩んでいました。
そこで郭隗という部下に相談します。
すると郭隗は意外な返答をしました。
「先ず隗より始めよ(まずかいよりはじめよ)」です。

この言葉、今ではすっかり意味が変わっていて「言い出しっぺから実行せよ」というような意味で使われています。
しかし、郭隗の返答の真意はこうです。
「まずは郭隗たち既存の人物を大切にしなさい。国の評判が良ければいい人材は後からやってきます。」

国王はこの通りにしたところ、燕には次第に優秀な人材が集まるようになったそうです。

採用に限らず、自社の発展を目指すならば「隗より始めよ」の精神を忘れるべからずだと思います。
今働いてくれている社員を大切にできていないと、優秀な人が集まる訳がないのです。

まとめ

という訳で、今回は採用に使える故事成語として二つ紹介しました。
故事成語を単なる昔の言葉と聞き流すのか、歴史に学ぶの精神で教訓とするのかは人それぞれでしょう。

今後もいくつかご紹介していきます!

なぜ退職は「裏切り」になるのか

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当社のサービスの一つが「退職代行」です。
退職、というとネガティブな印象を受けるのは辞める人だけでなく辞められる会社側も当てはまります。

採用活動を頑張って入社してもらったのに・・・
育成に時間がかかったのに・・・
この人が抜けたら業務が回らなくなる・・・

などなど、人が辞めるということに対してはどうしてもネガティブなリアクションを見せるものです。
それだけならば、当たり前の反応だと思うものですが中には反応過剰と言えることもしばしば。

『あいつは裏切り者だ!』という思考に陥ってしまうことがあります。

果たして、退職は『裏切り』なのでしょうか?

契約という側面から捉えればドライなもの

非常にクールに捉えるなら、退職というのは雇用契約の破棄に過ぎません。
契約というのは、双方の合意の現われです。
一方がそれを破棄するというのは何も珍しいことではありません。
会社側にも制限されている面があるとはいえ、「解雇権」があります。
退職する自由を労働者側が有しているのは何ら不思議なことではありません。

契約という側面から捉えれば、退職と言えども非常にドライなものであると言えます。

簡単に割り切れないのが心情

もちろん、だからと言って簡単に「はいそうですか」と割り切ることができないのが心情というものです。
採用するにも教育するにも、定着させるにも皆色々な思いを持って働いているものです。
そういう心情的なものは組織を維持するにおいて大切なものだと思います。

何でもかんでもドライに割り切るとギスギスした職場にしかならないでしょうから。

しかし、退職する側にも当然色々な思いがあります。
その思いというのも大切なものではないかと思います。

退職する側にも、退職される会社側にも様々な言い分があったり思いがあるのが普通です。
まずはここを理解しておかなければいけないと思います。

なぜ『裏切り』となるのか

人間が置かれている状況というものは時々刻々と変わるものです。
例えば、引っ越さなければいけなくなって物理的に勤務継続が難しくなることがあります。
そういうケースでの退職ならばなかなか『裏切り』とまでは思わないでしょう。

では、なぜ『裏切り』となってしまうのでしょうか?
いくつか原因を考えてみたいと思います。

1.過剰なチーム意識

どのような会社であれ、どのような職種であれ「組織」である以上チームとしての活動が求められます。
こと日本においては、「チームへの貢献=献身さ」となっていることがよくあります。
チームの倫理は個人の倫理と別の部分にあり、自己主張はチームの和を乱すとされ敬遠される傾向が強い。
何よりもチームの和を乱さないことが求められ、献身さという名の一種の自己犠牲の元で成り立っている。

このような環境下においては、「辞める」という自己主張でさえ「チームに迷惑をかける行為」とみなされます。
退職はチームの和を乱す行為と認定され、退職者は『裏切り者』というレッテルを貼られることになります。

2.レッテルを貼ることで退職を抑止しようとする

『裏切り者』というレッテルを貼ることは、実は退職した本人以上にチームに残っている人に影響を及ぼします。
(会社が思う)正当な理由以外での退職は全て、チームからすれば『裏切り者』と認定することで次の退職者を抑止しようとする側面が見受けられます。
このようなチームであれば、『裏切り者』に対しては徹底的に拒絶反応を示します。
退職するまでの期間はおろか、退職後も冷遇する。辞めた人のことを長年悪口のネタにしているような会社は結構見受けられるものです。
これは、「私たちが正しくて退職した人が悪い」ということを自らに言い聞かせると共に次に退職しようとする人に対して「辞めたらこういう扱いになるぞ」ということを暗に伝えています。

恐らく組織としての無意識的な自己防衛反応のようなものでしょうが、はっきり言えば無意味な行為です。

3.コミュニケーション不足

そもそも職場内でのコミュニケーションが不足している場合、『裏切り』に対しての反応が過多になるような傾向が強いように思います。
相手のことを深く知りもしない、知ろうともしないにも関わらず「退職」という裏切り行為に対してのみ反応してしまう。

こういう場合、特定の仲が良い人と「悪口」という共通の話題で盛り上がりたいがために裏切り者を必要としているという側面もあります。
いつまでたっても何年も前に辞めた人の悪口で盛り上がっている人たちがいるのは、それ以外に共通の話題がないということでもあります。

逆に、コミュニケーションが過剰な場合も『裏切り』に対しての反応が過剰になります。
これは「せっかく目をつけて可愛がっていたのに!!」という気持ちの裏返しでしょう。

職場の仲間に対してのコミュニケーションと個人的なコミュニケーションの境目が曖昧になっているようではどのみち上手くはいかないでしょうが・・・

4.過重労働で大変な場合

そもそも業務量が多い場合は退職者を裏切り者としてしまう傾向がかなり高まります。
「俺たちはこんなに忙しいのに!!」「自分だけ逃げようとは許せない!!」というパターンです。
ただでさえ忙しいのに、退職者の業務分まで負担しなければならないとなると、嫌味の一つくらい言いたくなるのは理解できます。

しかし、業務が忙しいのは退職した本人の責任でも何でもありません。
業務負荷を低減させるための働きかけがどれくらいできていたか。マネジメントの問題であることがほとんどです。

上に文句を言うことはできないため、仕方なく辞めた人を悪者にして留飲を下げているだけの話。
嫌なら自分も辞めればいいのでしょうが、それもできないで板挟みになっている訳です。

『裏切り』を非難する前に

結局のところ、退職者を裏切り者とみなしてしまうような場合、多かれ少なかれブラック企業的な環境になっている可能性が高いでしょう。
はっきり言えば、別に退職するのに会社が納得できるような理由を提示する必要はありません。

退職者を『裏切り者』と認定して組織としての体裁をなんとか整えようとしている自己防衛手段が働いているだけの話です。
これから退職する人に伝えたいのは「辞めた後に何を言われようとも気にしないでいい」ということです。

多かれ少なかれ文句を言う人はいます。

しかし、そういう人に限って職場の現状をよくしようとするでもなく、退職する訳でもありません。

『裏切り者』を見つけて非難することで留飲を下げるよりも、自社のどこが問題点だったのかを把握して改善することの方が重要です。
この姿勢については「平社員」だとか「役職者」だとかは関係ありません。
それすらできないのであれば、他人に文句を言う資格もないのです。

苦しい状況に置かれていると辞める人のことを羨んでしまいます。
その気持ちの現われが『裏切り』認定なのでしょう。
自社の居心地がよければ、辞めていく人に対しての羨ましさは湧いてきません。

むしろ、快く「次でも頑張れよ!」という気持ちで送り出せるでしょう。

退職する人を逃げているように感じるかも知れませんが、果たして現実から逃げているのはどちらでしょうか?

何度でも言いますが、これから退職する人は今の職場の人から何を言われるかなんて気にしてはいけません。
職業選択の自由は憲法が認めている権利です。

堂々としていればいいのです。
それでも、もし気になるのであれば私たちがお力になれることもあるかと思います。
お気軽にご相談ください。

改めて考えるRPO(採用代行)のメリット・デメリット

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少子高齢化社会が進行する日本は、労働人口が減っており「働き手不足」が深刻な社会問題となっています。

「人手不足」を理由とした倒産件数は全国的に見て4年連続で上昇しており、年々最高値を更新しているような状況です。(2016年72件→2017年106件→2018年153件→2019年185件)
この「人手不足」倒産は従業員不足による経営悪化が原因とされる倒産であり、早急な対策が必要である事実を物語っています。

このような状況である以上、「採用」に力を入れとにかく「人手不足」を解消したいというのは多くの経営者の悩みの種でもあるかと思います。

そのような企業にとって解決策の一端となるのが「RPO(採用代行)」サービスです。
RPO(採用代行)とは何か、そして導入すればどのような効果があるのかをご紹介していきます。

RPO(採用代行)とは?

RPOとは何でしょうか。
「Recruitment Process Outsourcing」の頭文字をとったもので、日本では「採用代行」と呼ばれるサービスの総称です。

一般的にはアウトソーシング(業務委託)の一環として考えられており、企業の「採用活動」に特化した業務委託のことです。
具体的には、企業の採用活動のニーズに合わせて業務委託という形で支援していくことになります。
採用には、「母集団形成」「選考」「内定」といったフェーズがあります。それぞれのフェーズの一部業務だけを委託することもできますし、全ての採用業務を一括で委託することも可能です。

なぜRPO(採用代行)が有効か

では、一体なぜRPO(採用代行)が有効なのか。
RPO(採用代行)のメリットを考えてみましょう。

RPO(採用代行)のメリット

RPOは採用に関する業務を委託することです。

基本的にRPOを行う企業は「採用」に対しての専門的な知見・ノウハウを有しています。
専門家に業務を任せることで、新たなノウハウを獲得でき企業の採用活動そのものを強化することができるというのが大きなメリットの一つです。
これまでの自社の取り組みがなぜ成果に繋がっていなかったのか、どうすれば効果的な採用活動を行えるのかということを第三者の専門目線で把握することができます。

また、採用以外のコア業務に専念することができることもメリットの一つ。
人事という分野だけ見ても、「採用」は重要な業務ではありますがそれだけがすべてではありません。
教育や制度改革、賃金など定着と成長を促すための施策は常に人事領域においての課題となります。
「採用」だけでも切り離して取り組めれば、他の業務に自社のリソースを割くことができます。結果として、人事領域の拡充も図れるのは企業にとって大きくプラスになるでしょう。

多くの中小企業においては、なかなか「採用」を専門に行うには人手も時間も足りないことが普通です。自社のリソースを有効活用しながら、採用の専門的な知見を得ることができるRPO(採用代行)は有効な解決策となり得ると言えます。

RPO(採用代行)のデメリット

一方で、RPOのデメリットも存在します。
専門家に業務委託する訳ですから、当然コスト面では検討する必要が出てきます。
自社に十分なリソースがあるということであれば、RPOはコスト面で割高になる可能性があります。
自社のリソースを活用して採用を進めるのか、RPOを利用するのかはきちんと検討した方がいいでしょう。

また、第三者に企業内部の情報が洩れることを心配する必要もでてきます。
どうしても他社を介入させることに不安がある場合、無理して導入する必要はないと言えます。

キャリアフルコースのRPOの特徴

当社でもRPOを行っておりますので、当社のRPOの特徴をご紹介したいと思います。

1) 採用の専門家による実践的なサービス提供

キャリアフルコースに在籍しているのは、採用を経験し熟知しているスタッフです。大手RPO企業出身者や、東証一部上場企業の採用責任者などが在籍しておりそれぞれの企業様に向けて専門的かつ実践的なサービスを提供することが可能です。

2) 顧客ニーズに合わせたキメ細かいサービス

キャリアフルコースのRPOは、すべてお客様のニーズに合わせた形で行います。
例えば、「面接の代行」という一部の業務を引き受けることも可能ですし、コンサルティング付きですべての採用業務を提供することも可能です。
採用についての悩みは企業様でそれぞれですから、柔軟に対応することが可能です。

3) 負担にならないコスト感

RPOを導入する際に負担になるのがコスト面です。キャリアフルコースはお客様のコスト面も考慮して地域最安値を目指しています。
「専門的なサービスをどこよりも安く」が目指すべき姿です。

少しでも気になった方は、お気軽にお問合せください。
ご相談、お見積りは無料で対応しております!

転職活動は在職中に!?「仕事を辞めたい」からこそ気をつけて欲しい注意点

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寒さも和らぎ少しずつ春めいてきた今日この頃。
新しい生き方、働き方を目指して心機一転「転職」を考えている方も多いかもしれません。

さて、今回はそんな転職活動についてのお話です。

早く辞めたい!だからこそ慎重に

今の仕事を辞めたい。これはよくある悩みです。
賃金や仕事内容、業務量など要因は様々ですが、多かれ少なかれ誰しもが経験したことのある悩みだと思います。

当社でも退職代行サービスを行っており、「今すぐ辞めたい!」という方のお問合せも多くいただいています。
https://c-full.jp/careersunrise/

はっきり言えば『辞める』という行為そのものは簡単です。
突発的に「辞めてやる!!」という気持ちになってしまうのも十分理解できます。

でも、だからこそしっかりと考えて欲しい問題が次の仕事です。

多くの人は、生活のために働いています。
十分な貯金があってしばらくのんびりできる人ならともかく、たいていの人は次の仕事をどう確保するかというのが現実問題として迫ってきます。

ですから、勢いだけで「退職」を決断するのはリスキーな話であるということをまずはご理解していただきたい。

理想は転職先を見つけてから「辞める」

退職してから転職先を探すよりも、転職先を見つけてから退職する方が理想的であると言えるでしょう。

理由は色々あります。
まず、一般的に転職活動においては在職中の方が有利です。

さらに、先述の通り退職後の生活に対する不安も最小限で済みます。
公的な制度として『雇用保険』もありますし、企業独自の退職金制度もあります。
退職金はすべての企業が用意している訳ではありませんし、支給されるのに要件があります。(3年以上の在籍など)
また、雇用保険も支給要件がありますし、自己都合退職であれば支給されるまで3か月程度要します。
しかも、退職してからすぐに転職先が見つかるという保証はどこにもありません。

転職活動そのものに2~3か月程度は必要と考える方が無難ですので、気持ちの面での余裕は圧倒的に在職中の活動の方があるでしょう。
何より、妥協せずに自分の進む道をじっくりと考えることが可能です。
納得のいく転職先を見つけてしっかり働きたいのであれば在職中に転職活動をしてから退職という方針の方が有利に働くケースが多いかと思います。

今すぐ辞めた方がいいケースもある

しかし、「転職活動をしてから退職する」というのはあくまで理想論です。
とにかくまず退職しないことには先に進めないというケースも多く存在します。

特に、勤務時間が長い場合や休日出勤が常態化している場合など、在職中に転職活動をする時間を十分に確保することが難しいというのはよくある話です。
また、上司や同僚からのハラスメントなどもあります。
こういったケースの場合は理想論で語るのではなくまず「退職」という選択肢を選んでもいいかと思います。

ケースバイケースとはなりますが、非常手段的にまず「退職」というのも致し方ない場合もある訳です。
この場合、やはり金銭的な部分がネックになるかと思います。
また、退職後のブランクというのもあまり空きすぎると転職活動で不利になることが多いです。

それぞれのメリット・デメリット

最後に、簡単にではありますが「転職活動してからの退職」と「退職してから転職活動」それぞれのメリット・デメリットを挙げてみましょう。

転職活動してから退職する場合

メリット
  • 転職によって収入が途切れる不安感がない
  • 退職までの計画を立てやすく引継ぎなども行いやすい
  • 長期化してもいいのであれば、妥協せずに転職活動を行えるため希望条件に合う企業に入社できる可能性が高まる
  • 転職先が決まっていれば、退職時に引き留められても断りやすい
デメリット
  • 業務の状況によっては、転職活動をする時間をなかなか確保できない
  • 情報収集の方法や時間が限られ、面接対応でも時間調整に苦労する
  • 急募の求人などに応募することが難しい面もある

退職してから転職活動する場合

メリット
  • 日々の転職活動に充てる時間は多く確保できるのでしっかりと取り組める
  • 面接の予定などは柔軟に対応できるので、複数社同時並行でも進行できる
  • 仕事のストレスから解放されてリフレッシュできる
  • 資格やスキル習得に時間を充てることもできる
  • 所定の手続きを経て雇用保険を受給することが可能
デメリット
  • やはり金銭面での不安が大きい
  • 「とにかく早く内定が欲しい」と妥協してしまう可能性がある
  • 転職活動期間失業が長引くと意欲やスキルなどが落ちていく
  • ブランクそのものが選考においてハンディにもなる場合もある
  • 生活面での自己管理が甘いとダラダラしてしまいがち

どちらの場合にもメリット・デメリットはあります。
しかし、できれば先に転職先を確定しておいた方が心理的な負担は少ないかとも思います。

最後になりますが、転職についての支援も当社は行っております。
お気軽にお問合せください!
参考⇒https://c-full.jp/preparation-is-important/

退職後〇年間は同業他社への就業禁止!競業避止義務は有効か?

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皆さまの中にも、入社時や退職時に誓約書に署名・捺印させられたという方は多いでしょう。
その中でも、退職後に問題となってくるのがタイトルのような「退職後一定期間同業他社への就業を禁止する」というものです。
これは、一般的に「競業避止義務(きょうぎょうひしぎむ)」といいます。

今回は、この競業避止義務について考えてみたいと思います。

競業避止義務とは

競業避止義務とは、何でしょうか。
Wikipediaには『一定の者が、自己または第三者のために、その地位を私的に利用して、営業者の営業と競争的な性質の取引をしてはならない義務である。』と記載されています。
これだけ読むと何だかさっぱりですが、要するに在職中の副業を禁止したり、退職後に同業他社への就業を制限したりすることです。

転職してすぐにライバル企業(競業企業)に自社のノウハウや情報を盗まれることを防ぐための規約となります。
これに違反した場合、例えば、退職金を減額したり会社が損害賠償を請求したりするというのが一般的なパターンでしょうか。

しかし、少し考えていくと私たちが知っている知識との矛盾に気づく方も多いでしょう。

そう、日本国憲法には「職業選択の自由」が保障されているのです。

競業避止義務は有効か?

何気なく誓約書にサインしてしまった結果、転職活動に思わぬ支障を来してしまった・・・という方もいらっしゃるでしょう。
ライバル企業からヘッドハントされた場合などは戦々恐々としてしまう方もいらっしゃるかも知れません。

この競業避止義務についてですが、争点となるのは果たして有効か否かです。

先にも述べた通り、日本国憲法22条には職業選択の自由が記載されています。

日本国憲法第22条第1項

何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。

このように、基本的には誰しもが職業を自由に選べることが明記されています。
もちろん、全くの自由という訳ではありません。
例えば、資格がないとできない仕事やきちんと届出をしないとできない仕事などもあります。
これらは、何か起きたときにみんなに迷惑をかけてしまう可能性がある仕事などです。
こういうケースを除けば、基本的には職業選択の自由は保障されていると考えていいでしょう。

という訳で、競業避止義務は憲法違反!
全く考慮せずに自由に転職してたらいいんです!!

と言いたいところですが、そう簡単な話でもありません。
この競業避止義務は裁判でも争われており、いくつか判例も出ています。

非常に限定的な場合によりますが有効であるとするケースもあります。

「従業員の地位・業務の性質」「ノウハウ等の要保護性」「勤続年数」「競業避止義務が課される期間」「代償措置の有無」等を考慮して有効になる場合もあるのです。
端的に言えば、管理職で重要な企業秘密に関する事案を担当していた場合などは競業避止義務が有効性を持つ場合があるという風に考えたらよいかなと思います。

とは言え、一般的には「職業選択の自由」を制限できるような機密事項を持った従業員の方が少数でしょうから、普通に転職する場合は「競業避止義務」をそこまで気にしなくてもいいでしょう。

競業避止義務違反にならないように転職するには

気にするなと言われても、いざ損害賠償を請求されたりしたら嫌だ・・・という方も多いでしょう。
という訳で、考えられる回避方法をいくつか考えてみましょう。

●業界を変えて転職活動する

それまで勤めていた経験を活かすには、やはり同じ職種で転職したいところでしょう。
直接的に前職の情報を盗んだりしていなければ、とやかく言われる筋合いもありません。
これまでのノウハウを活かして大いに活躍しましょう。

●全く違う職種に就く

これまで開発職だったけれど、営業職として転職活動をするといった具合にこれまでのノウハウや情報を切り捨てるのが一案。
ガラッと職種が変われば同じ業界であっても大した影響はないでしょう。

●地域を変える

前職は九州にしか拠点がなかったけれど、心機一転東京で転職しよう!みたいなケースであれば「競業企業」と見なされないでしょう。

先述の通り、よほど重要なポジションに就いていたとか、開発中の新商品のキーマンだったとかでなければ競業避止義務を気にすることはありません。
しかし、どうしても気になるという場合は専門家(弁護士さんなど)に聞いてみるのが一番でしょう。

競業避止義務がストレスになって転職活動に支障が出るようでは本末転倒です。
最近は副業も解禁されていますし、そろそろ競業避止義務が誓約書から除外されるような日も近いかも知れませんね。

退職代行サービス利用者ってどんな人?

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当社は福岡に拠点を構える人事サービス会社です。
人と組織の「キャリア」すべてに関与できるような企業を目指し、
採用から退職まですべての人事・キャリアの悩みにご対応させていただいております。

中でも、退職代行についてはご利用いただく機会が多いサービスです。

この記事を読まれる方の中にも今まさに「退職」でお悩みの方がいらっしゃるかと思います。

少しばかりデータも活用しながら、退職代行を利用する人はどんな方なのかを読み解いてみましょう。

データで見た退職代行利用者の特徴

まずは、地域別のデータからです。
九州・沖縄
30%
中国・四国
20%
関西
関西 10%
中部
20%
北陸
関東
20%
東北
北海道

当社が福岡に拠点を置いていることもあり、九州の方にご利用いただくことが多いです。
近隣の中国地方や人口の多い関東圏からのご依頼もございます。

関東を越えて東北や北海道となるとまだご利用いただいているケースがございません。
当社の創業も昨年4月ですので、今後どうなるかというところですね。

もちろん、福岡に拠点がございますが全国どこでもご対応いたしますのでご安心ください!

続いて、男女比です。

これは圧倒的に男性のご利用が多いです。
概ね8:2から9:1の間くらいを推移しています。

また、年齢別で見てみると

20代と30代の方が圧倒的多数を占めています。この2世代で95%くらいを占めています。

やや30代の方が多い程度ですが、ほぼ同数です。
40代以上になると退職代行というサービスそのものに対しての抵抗感が強いのでしょうか。

とはいえ、年齢も性別も不問のサービスですので、「退職」や「転職」についてお悩みの方はご遠慮なく当社のサービスをご利用くださいませ。

退職代行を利用する心理的な理由

退職代行サービスをご利用いただく理由は大きく分けると2つあるように感じています。
ひとつはキツい環境から抜け出したいというパターン。

例えば長時間勤務が常態化していたり、上司の方からハラスメントを受けているようなケースです。
心理的な負担が強く、今すぐにでも退職したいという方がこういうケースに該当します。
入社前に聞いていた条件と入社後の環境が大きく違ったという話もよくあります。

もうひとつは退職を言い出したいが出だせないというパターンです。

これは、今の勤務先に恩義があるためどうしても自分からは言い出せないという場合が多いです。
よくしてもらった分「辞める」と伝えることが大きなプレッシャーになってしまう場合ですね。

このサービスを始める前は、前者のパターンの方が多いかと思っていましたが現状後者のパターンの方が多いです。


もちろんどのようなケースであっても、しっかり円満退職に向けて当社が代行いたしますのでご安心ください。

まとめ

以上、非常に簡単にではありますが退職代行サービスを利用するのはどういう方かということを見ていきました。
あまり詳細な例を出すことは個人情報に関わってきますのでご容赦いただければと思います。

もし少しでもお悩みでしたらご遠慮なく当社までお問い合わせください。
精一杯お手伝いさせていただきます。

「退職辞退」は恥ずかしいことなのか?

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当社は退職代行サービスを行っています。
退職についての悩みは人それぞれ。
「辞める」というのは人生の転機になるという意味では、なかなか大きな決断の一つです。
そんな退職に関しての相談を受けていますと、タイトルのような相談を受けることもあります。

勢いで「辞めてやる!」と言ったものの、冷静になってみたら何だか決断が間違っていたかも・・・となるようなケースです。
辞めると言ってしまった手前、なかなか撤回するのも恥かしい・・・

そんな悩みも結構あるものです。今回は、そんな「退職辞退」「退職撤回」についてのお話です。

退職辞退は恥ずかしい・・・?

やはり、「辞める」と宣言したならばその申し出を辞退・撤回するのは多少の気恥ずかしさはあるかと思います。
むしろ、それが正常な反応かと思います。

しかし、しっかりと考えた末の決断であればしっかりと会社側に撤回の旨を申し出ましょう。
普通、退職しますと言っても会社側は慰留(引き留め)を行うことが多いです。
会社側から慰留されていた場合は、素直に「慰留されて考えが変わった」と申し出ればスムーズに話も進むでしょう。

退職というのは、権利ですから退職する自由は保障されています。
一方で、退職の辞退・撤回を会社側が受け入れるかどうかというのは少しだけ難しい問題が発生してきます。

退職辞退・退職撤回が認められるケースとは?

間違える人が意外と多い!退職願・退職届・辞表の違い
https://c-full.jp/difference-between-retirement-application-and-resignation-notification/
こちらの記事でも紹介していますが、退職を申し出た際に提出した「書類」によって退職の辞退・撤回の可否が決定してしまう場合があります。

退職辞退・撤回が認められるケース
「退職願」を提出してる場合がこれに当たります。
また、口頭で申し出ただけという場合も辞退・撤回について応じてくれるでしょう。
「退職願」とは退職したいと考えています。認めてくださいねという意味合いの書類です。
双方の合意に基づいて撤回することは可能です。

退職辞退・撤回が認められないケース
「退職届」を提出している場合、基本的には退職の意思を撤回することはできません。
「退職届」は辞めますよ!という意思表示です。
したがって、書類の性質上辞退・撤回は難しくなります。

という感じで「退職届」を提出している場合は、「辞退・撤回」が難しくなります。
もちろん、会社側としてどうしても慰留したいといった事情などがあればその意思を尊重してもらえる可能性はありますが・・・

退職辞退・退職撤回を行うためのプロセス

さて、ここからはあくまで「退職届」を提出していないという前提でお話していきます。
まず、退職するには意思表示が必要です。
基本的には、
直属の上司に申し出⇒退職意思の確認⇒退職日の確定・引継ぎの段取り設定⇒退職願の提出⇒退職
という流れになります。

会社によっては退職願の提出はもっと早い段階で行われることもあります。

問題は、どのステップで「退職辞退」を行うのがスムーズか。
基本的には直属の上司との話し合いの中、実際の「退職意思の確認」の時点で辞退・撤回ができれば申し分ないかと思います。

最悪「退職願」であれば提出後の撤回も可能です。
少しでも心に引っ掛かりがあるのであれば、いきなり「退職届」を出すのではなく、まずは口頭で退職の申し出⇒退職願という形で対応していきましょう。

逆に言えば、退職の意思が固く辞退も撤回もしないのであればどちらの書類を出しても違いはありません。

もし自分で辞退できなかったら・・・

退職辞退は可能ですが、もちろん気恥ずかしさから直接言い出せないということもあるかと思います。
そのような場合、当社経由で会社側とお話することも可能です。

勢いで「辞める」となったものの、やっぱり「辞めるのやめた!」ということは往々にして考えられることです。
仕事は自分の人生において重要なもの。
しっかり考えて退職するのか、やはり残るのかを決断して欲しいと思います。

?もし自分で退職辞退ができない場合は?
https://c-full.jp/contact/

お気軽にご相談ください。

転職者必見!転職活動は事前準備が全て!

投稿日: コメントするカテゴリー: Business

退職者が多いこの時期、当然転職活動をする人も多くなります。

そんな時期だからか、「転職できるだろうか?」、「ライバルが多くて不安」、「他の人に内定が出て、自分の内定率が低いんじゃないか」といったネガティブな意見が多く聞こえてきます。

でも、いまは超売り手市場です。これは過去のコラムでも取り上げてますね。

データから見ても働きたい人1人に対して1求人以上ある状態なんですから。

…とはいえ、どこでも良いってわけではないですよね!

そこで今回は、転職活動の一番重要なポイントをお伝えしたいと思います。

転職活動の流れ

ここで一度、転職活動の流れを大まかに見てみましょう。

1.自分に何が出来てどうしたいかを考える(自己分析、他己分析、キャリア棚卸など
2.希望の会社を探す(転職サイト、エージェント、ハローワークなど)
3.希望した会社のリサーチをする
4.希望の会社に応募する(履歴書・職務経歴書、指定の書類など)
5.面接(複数回の可能性もあり)
6.内定

個人差や会社による違いは多少ありますが、この流れから大幅にズレることはないでしょう。 そして、この流れの中で重要なのは1~3の部分です。 そう、それが会社に応募する事前準備にあたるわけです!

なぜ事前準備が全てなのか

それぞれのポイントを整理してみてみるとわかりやすいです。

1.自分に何が出来てどうしたいか考える

そもそも、これがはっきりしないと希望の会社が何かがわかりません。

なぜ今までの会社を辞めたのか?何を希望しているのか?自分にはどういう会社・仕事があっているのか?どのように働きたいか?

今後の人生を左右することですからしっかり考えましょう。

自分1人で考えても良いですし、誰か知人に聞いてみるのも良いです。
主観と客観を交えることで、精度も上がると思います。

2.希望の会社を探す

「1.自分に何が出来てどうしたいか」で考えた条件をもとに、会社を探します。

ここでよく陥るのが、なかなか面接に進まなくて妥協してしまうことです。
妥協してしまうと、必ずと言ってよいほど転職を繰り返すことになります。

もちろん、自分のスキルに応じていない項目は割りきることは必要ですが、それは妥協ではありません。自分のスキルに応じていないだけなので、スキルアップを見据えた転職は十分に意味があります!

必ず妥協せず、希望条件にあう会社を探し出しましょう!

3.希望した会社のリサーチをする

ここは難度が高いです。なぜなら、本当に欲しい情報は実際に入社しないとわからないことがほとんどだからです。 とはいえ、入社するまでに必要な情報というのはいろんなところに落ちています。 そこに気づけるか気づけないかで、書類選考の通過率や面接の合格率に影響が出ます。 ここはある程度の経験やコツが必要な部分になりますが、一言でいうと企業はどうなりたくて、どのような人を求めているのかを見極めることです。 それが見えれば、「4.応募」、「5.面接」はさほど難しくはありません。

4.希望の会社に応募する

「3.希望した会社のリサーチ」で調べた内容に合わせて「1.自分に何が出来てどうしたいか」を書けばよいのです。

1~3をうまく進めていると、書類は面白いほど簡単に作成できます。自分の出来ることややりたいことを書けば、自然とその会社にあわせた書類になっていくわけですから。

あとは巷に溢れているテクニックを少し加えるだけで書類通過率はグッと高まるでしょう。

5.面接

ここまでくればあとは度胸だけです。

ここでも1~3で準備した内容をベースにして、面接の場で会話をするだけです。
小難しい話をする必要はなく、「何をしたい」、「こうやって貢献できる」、「どういう方向に進みたいか」を話せば良いんです。

6.内定

面接の段階で、自分にとっても本当に行きたい会社かはある程度判断がつくはずです。というか、そうなるように面接をするべきです。

内定が出るまで辞退しないということは、ある程度固まっているか、他社からも声がかかっているかのどちらかでしょう。

そうなってしまえば、あとはもう一度「1.自分に何が出来てどうしたいか」を思い返して選択すればよいのです。

どうです?1~3がどれだけ重要か実感しませんか?

まとめ

詳細をかなり省いてしまっているので、全体感しか書けていませんが、事前準備は本当に大切だということが伝わったと思います。

もちろん、自分1人ではなかなかうまく出来なかったり、経験やコツが必要な内容も多数あります。ただ、今回の内容を意識して転職活動をすることは、成功率を高くすることは間違いないです。

ここでいう成功率とは、内定率が上がることだけを指しません。
もちろん、内定率も上がると思いますが、それ以上に、今後の仕事人生全てを考えた成功率のことを指しています。

思っていた仕事じゃなかったり、考えていた働き方が出来なかったり、そういった転職後の失敗も減らすことが出来ます。

転職をお考えの方は、是非、事前準備をしっかりして思い描いた働き方を目指しましょう!

とはいえ、自分のことを客観的に判断してくれる知人がいなかったり、相談できる相手がいなかったり、企業のリサーチに時間が取れなかったりといろんな事情があるかと思います。

我々キャリアフルコースでは、就職支援サービスも行っております。
プロの視点でサポートさせていただきます。

相談は無料ですので、お悩みの方はお気軽にご連絡下さい。

労働時間と働き方

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「生産性」という言葉があります。
1人あたりの仕事の成果や時間あたりの成果などを測る上では欠かせない指標の一つです。
日本は、主要先進国の中ではあまり生産性の高い国とは言い難い状況が長年続いています。

かつて世界を席巻した日本の働き方も、バブル崩壊以後はなかなか世界的な評価を得られていないのが悲しいけれども現実です。

このような現実に対して、日本もようやく本腰を入れて改革に乗り出そうとしています。
それが「働き方改革関連法」の骨子でもある訳ですが、競争が激化しており既にいっぱいいっぱいという中小企業がどこまで取り組めるかは疑問符も付くところでしょう。

さて、そんな中先日フィンランドの首相が「週4日6時間勤務」というビジョンを打ち出しました。
もちろん、実際に導入するにあたっては多くの乗り越えるべきハードルがあるかとは思います。
しかし、国のトップが「労働時間」と「生活環境」のバランスを積極的に是正していこうとしているのは好感が持てます。
今回は、私たちの働き方に大きく関わってくる「労働時間」についてのお話です。

日本の働き方はどうだったか

日本は、製造業を中心とした「モノ作り」で世界との競争を制してきました。
明治時代以降日本が近代化する上で製造業が果たした役割は大変大きく、まさにモノ作り大国だったのが日本です。

現在はその勢いにやや陰りがあるものの、間違いなく日本を世界トップの国に押し上げた原動力は「モノ作り」でしょう。
「モノ作り」においては、とにもかくにも完成品を作ることが求められます。
その個数に対して「どれくらいの人間を動員したか」「どれくらいの時間を要したか」という点で「生産性」を把握していきます。
去年より人員は増えているのに完成品の数は減っていれば「生産性」は低下していますし、完成品の数は変わらないけれどかかった時間が減っていれば「生産性は向上している」という具合です。
人と時間と成果物の関係が比較的理解しやすいかと思います。

しかし、目に見える完成品に基づいて「成果」を把握できる「モノ作り」に比べると、現代社会はもっと複雑です。
サービス業や知的労働が主力となっている中「そもそも何をもって成果とするか」という定義からしてあやふやなまま仕事をしなければいけないという事もザラです。

がむしゃらに人数や時間をかければ成果物が増えるという訳でもないため、製造業を中心とした「モノ作り」で培ってきたマネジメントが通用しなくなっているのも仕方のないところです。

労働時間と働き方

実際にフィンランドのように「週4日、1日6時間」という働き方を導入したらどうなるでしょうか?
これまで通りの成果を出すためには、かなりの業務効率化が必要になってきます。
これまで5日×8時間=40時間だったのが、4日×6時間=24時間。なんと16時間も減っています。

これまでの働き方では到底不可能に見える数字です。

ところが、日本マイクロソフトが実験的に週4日勤務を導入したところ生産性はむしろ向上したというニュースも最近話題になっていました。
「そんなのはマイクロソフトのように人材が潤沢にいて、ノウハウも沢山ある会社だからだろう!」と思われるかも知れません。

1週間あたり40時間の通常業務に加えて、残業を何時間でもしながら成果を出すのがこれまでの働き方でした。
今後、働き方改革によって残業時間の上限が設定されます。
成果が出るまで何時間でも残業して働けばいいというマインドセットは通用しなくなります。

今後は、限られた時間でどのような成果を出すのか。
これまで定義していた「成果」が実際に正しいのかというもっとシビアな次元で考えながら経営のかじ取りをしていく必要にかられることになります。

多くの中小企業は、「そんな余裕ないよ・・・」というのが本音でしょう。
しかしそれは、「自分たちはマイクロソフトにはなれない」という思い込みが蓋をしているだけではないでしょうか?

もしこのような考え方であれば、マネジメントスタイルが「モノ作り」時代のままで止まっていると言わざるを得ません。

営業で例えてみましょう。
必ず100件アポイントを取れば1件は獲得できる。だから、100件のアポイントをいかに効率よく獲得するか。
このような考え方は、「モノ作り」時代のマネジメントスタイルです。

この世に「確実なこと」などはありません。
数撃てば確率は高まるかも知れませんが、そのような考え方が業務のムダでを生んでいる可能性はないでしょうか?

これまでの常識を疑うことから改革は始まります。

思い込みというのは人間の可能性に蓋をするからです。

これからの時代に求められるのは、「モノ作り」で培ったノウハウを生かしながらも斬新なスタイルのマネジメントなのです。
「なぜこれをするのか?」「どうやればいいのか?」というのを経営者も従業員も一体となって模索していかなければいけません。

最初から「できっこない」で従来通りのマネジメントに甘んじていれば、働き方改革など「できっこない」のです。

もちろん、日本で「週4日6時間勤務」がスタンダードな働き方になるのはもっと先の話でしょう。
まずは、目の前の働き方改革の波をとらえて、これまでのスタイルから脱却していくのが優先です。

その先に、「週4日」がスタンダードな社会が到来しているかも知れません。
どうせ思い込むなら、「できっこない」と思い込むよりも「できる」と思い込んで何事にもチャレンジするような社会を歓迎したいものです。