年末年始の営業について
当社の年末年始期間中の営業体制についてご案内いたします。
年末年始期間中も変わらず皆さまからのご相談等については承ります。
ただし、2019年12月28日〜2020年1月5日までの期間につきましては、電話での受付はいたしておりません。
ご相談・お問合せにつきましては、当サイト内「お問合せ」ページやLineからお願いいたします。
内容をご確認次第返答させていただきます。
何卒よろしくお願い申し上げます。
退職代行業界カオスマップにて当社サービスをご紹介していただきました
この度ウェブメディア「退職代行プロ」様（https://taishoku-daikou.net/）にて、
退職代行業界のカオスマップが公開されました。
⇒https://taishoku-daikou.net/5746
当社のサービス『キャリアサンライズ』につきましても当該記事内にて紹介されております。
※業界カオスマップとは、特定の業界内のサービスなどを分類し可視化したものです。
直感的に業界内のサービスの特性を理解する一助になるかと存じます。
また、併せて「PRTIMES」様にてもプレスリリースが行われております。
⇒https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000001.000052291.html
こちらもご確認いただけますと幸いです。
引き続き自社のサービス品質の向上に努めることはもちろん、退職代行業界の周知により一層努めてまいります。
また当社は退職代行のみならず、採用代行や人事コンサルティングを通じて「よりよい組織と働き方」を社会に推進していく所存です。
今後も、より一層研鑽を重ね皆さまに寄り添ったサービスを展開してまいりますので何卒よろしくお願い申し上げます。
知っておきたい！退職後の手続き～公的な手続き編～
以前、退職の手続きとして、会社内の手続きを簡単にご紹介しました。今回は、その続きともいえる必ずおさえておきたい公的手続きについてご紹介しましょう。
公的と言われると、ちょっと難しそうに感じるかもしれませんが、出来るだけ簡単に説明します。受けられるサービスをしっかり受けるためにも、忘れずに届け出をしましょう！
そもそも、公的な手続きが必要なのはどんな人？
そもそも、すべての人に公的な手続きが必要なわけではありません。
不要な人 … 転職先が決まっている人 ⇒ 会社内手続き編をご覧下さい！
必要な人 … 退職してから転職活動をする人 ⇒ 続きをどうぞ！
なぜこのように分かれるかというと、
・会社を退職 ＝ 健康保険、厚生年金保険などの被保険者ではなくなる
A:転職先が決まっている ＝ 次の会社が手続きをし、健康保険、厚生年金保険などの被保険者となる
B:転職先が決まっていない ＝ 健康保険、厚生年金保険などの被保険者でない状態が続く
こういう状態に分かれます。
Bの状態のままでは、各種保険が受けられないため、退職者が自分で手続きをしないといけないというわけです。
具体的な手続きについて
さて、公的な手続きをしなければならないのはわかったとしても、「結局、何をどうしたらよいかわからない！」そんな声が聞こえてきそうですね！
それでは早速、具体的な手続きをみていきましょう。
手続きは大きく分けて4つあります。
- 1.失業保険の給付手続き
- 2.健康保険の変更手続き
- 3.年金の種別変更手続き
- 4.税金の支払い手続き
各手続きの詳細を説明しましょう。
1.失業保険の給付手続き
提出期間 … 離職票が交付され次第、できるだけ早めに対応
提出先・場所 … 居住地を管轄するハローワーク
準備物・提出物 … 雇用保険被保険者証、離職票1、離職票2、身分証明書（運転免許証、マイナンバーカードなど）、印鑑写真2枚（直近3ヶ月以内、縦3cm×横2.5cm）本人名義の普通預金通帳
POINT
失業給付金を受け取るには、ハローワークに求職の申請をした上、規定の条件を満たさないと受給することはできないのです。
規定の条件とは
(1)失業状態であること
(2)退職日以前の2年間に雇用保険加入期間が通算12ヶ月以上あること
(3)ハローワークに求職の申し込みをしていること
この3点です。
給付額や取得開始時期は状況によって異なる
退職理由（自己都合の退職か、会社都合の退職か）や退職前6ヶ月間の賃金によって異なります。
給付までの流れ
（1）ハローワークで求職の申し込みと離職票の提出
（2）7日間の待機期間
（3）雇用保険受給説明会と失業認定日に出席
（4）1週間程度で初給付
（5）以降は4週間に一度の書類申請と面談を実施。その後約1週間程度で給付
2.健康保険の変更手続き
退職後には通常、以下の3つから選択することとなります。いずれも医療費の一部負担金は3割です。保険料や手続きの方法・場所、提出書類などが異なりますので注意してください。
（1）健康保険の任意継続被保険者制度を利用する
提出期間日 … 退職してから20日以内
提出先・場所 … 会社または健康保険組合（郵送でもOK）
準備物・提出物 … 健康保険任意継続被保険者資格取得申出書
POINT
退職後も今までと同じ健康保険制度に引き続き加入することができます。任意継続被保険者になる条件は健康保険の被保険者期間が退職の日までに継続して2ヶ月以上あること2年間を限度として加入することです。
手続きの期限として、退職した日の翌日から20日以内に加入していた健康保険の保険者へ届け出を忘れないようにしましょう。
（2）国民健康保険に加入する
提出期間日 … 退職してから14日以内
提出先・場所 … 居住地の市区町村役所の健康保険窓口
準備物・提出物 … 健康保険資格喪失証明書、各市町村で定められた届出書、身分証明書（運転免許証、マイナンバーカードなど）、印鑑
POINT
加入手続きは、退職日の翌日から14日以内に居住地の市町村で行ないます。場合によっては退職日を確認する資料として退職証明書等の提出を求められることもあります。
（3）家族の扶養に入る
提出期間日 … 早ければ早いほどよい
提出先・場所 … 家族の勤務先
準備物・提出物 … 世帯全員の住民票（被保険者と別姓の場合）、源泉徴収票、退職証明書または離職票のコピ、失業保険や年金を受給している場合は、受領金額のわかるもののコピー
POINT
家族が加入する健康保険の被扶養者になります。
条件として「主として被保険者に生計を維持されている3親等以内の親族であり、年収130万円未満（60歳以上や一定の障害者は180万円未満）であること」などがあります。
加入手続きは、被保険者である家族の会社を経由して保険者に届出をします。健康保険組合によっては、必要な添付書類や独自の認定ルールがある場合もありますので、事前に確認しておくことをおススメします。
3.年金の種別変更手続き
国民年金の被保険者には、3種類あります。
(1)第1号被保険者 …20歳以上60歳未満の自営業、農林漁業、自由業、フリーター、学生、無職の人など
(2)第2号被保険者 …厚生年金や共済組合などに加入している会社員、公務員など
(3)第3号被保険者 …20歳以上60歳未満の厚生年金や共済組合の加入者に扶養されている妻もしくは夫
在職中は第2号被保険者でしたが、退職すると第1号または第3号被保険者に種別変更をしないといけません。
・第1号被保険者に切り替える
提出期間日 … 退職してから14日以内
提出先・場所 … 居住地の市町村役場
準備物・提出物 … 年金手帳、離職票または退職証明書、身分証明書（運転免許証、マイナンバーカードなど）、印鑑
・第3号被保険者に切り替える
提出期間日 … できるだけ早く
提出先・場所 … 家族の勤務先
準備物・提出物 … 国民年金第3号被保険者該当届、世帯全員の住民票（被保険者と別姓の場合）、源泉徴収票、退職証明書または離職票のコピー、失業保険や年金を受給している場合は、受領金額のわかるもののコピー
POINT
第3号に切り替えるためには、配偶者が第2号被保険者であること退職者の収入が年収130万円未満（60歳以上や一定の障害者は180万円未満）であることという条件を満たす必要があります。
加入手続きは、配偶者の会社を経由して年金事務所で行ないます。
4.住民税の支払い手続き
手続き方法は退職月によって異なりますので分けて説明します。
（1）6～12月に退職した場合
退職月分の住民税は天引きされます。以降の分は自分で納めることになります（＝普通徴収）。その場合は退職する企業で、「退職に伴う普通徴収への切り替え」を行なってもらいましょう。納付方法としては、一括か分割かどちらかを選ぶことができるので、ご自身の状況や性格を考えて決めると良いでしょう。
分割にして支払いを忘れてしまったなんてこともたまに聞く話ですからね！
（2）1～5月に退職した場合
前々年の住民税（5月までの分）を一括で天引きされることになります。3月に退職した場合は、3月～5月分を、1月に退職した場合は、1月～5月分が一括で納付されることになります。手取りの給与額が毎月のものより少なくなることが多いので、事前に確認しておかないと、大変なことになる場合も！
まとめ
出来るだけシンプルにまとめたつもりですが、正直わかりにくい内容だと思います。公的手続きとか役所が絡むことって「本当に日本語か？」ってぐらいわかりにくいですよね！
筆者も人事関係の業務をするまではよくわかってなかったですしね 笑
実際に手続きする際には会社の人事部や役所の人にいろいろ聞いて手続きを行えばよいので、詳細まで知る必要はないと思います。
ただ、何をするべきか、しておかなければならないかを知っておかないと大きな損に繋がることもあります。
また、手続きを理解していれば、役所でかかる時間を大幅に短縮できたりもします。
せっかく税金を払ってるんだから、国のサービスは有効活用しておかなきゃ損ですよ！
必要な手続きを済ませ、必要なサービスを受けながら、次の会社をじっくり探してみるのも、人生においては有意義な時間だと思いませんか？
知っておきたい！退職後の手続き～会社内手続き編～
退職・転職を考える際に、必ず気になる退職後の手続き。会社の人には聞きにくいでしょうし、誰かに聞くって言ってもそう簡単に聞く相手はいないのが一般的。
「退職した後って何かしないといけないことあるの」「保険や年金ってどうする」
そんな疑問に答えるべく、退職後に必要な手続きを2回に渡ってご紹介します！
忘れちゃいけない、会社内の手続き
会社内の手続きとして、大きくわけると2つあります。
各種書類の受け取り（会社から受け取るもの）と備品・貸与品の返却（会社に返すもの）です。
1.退職時に会社から受け取るもの
各種書類をきちんと受け取っておかないと、雇用保険や年金など、行政サービスが受けられなかったり、受けるタイミングが遅れたりすることもあるので、しっかり確認しておきましょう。
（1）離職票
雇用保険の失業給付に必要な書類です。手続きに時間がかかるので、退職日ではなく退職後に郵送してもらうことが多いです。ただし、会社によっては嫌がらせのように遅い場合もあるので、事前にいつ頃にもらえるか確認し、記録をとっておくとよいです。
また、次の転職先が決まっている場合は必要ありません。
（2）雇用保険被保険者証（会社が保管している場合）
雇用保険被保険者証（会社が保管している場合）
入社時に交付されているもので、雇用保険の失業給付に必要になります。また、転職先が決まっている場合は、転職先企業に提出します。
万が一無くした場合
お近くのハローワークで再発行ができます。そのときに被保険者番号が必要になります。会社に確認しましょう。
（3）年金手帳（会社が保管している場合）
転職先が決まっていない場合は、保管しておくとともに、自分で国民年金に加入しましょう。転職先が決まっている場合は、転職先企業によって提出が必要となる場合があります。
万が一無くした場合
社会保険事務所で再発行できます。
（4）源泉徴収票
年内に就職しなかった場合、所得税の確定申告時に使用します。転職先が決まっている場合は、転職先企業に提出します
2.退職時に会社へ返すもの
退職するということは、その会社の社員ではなくなるということです。当然、会社の備品や借りていた物は返さないといけません。めんどくさがって返さないでいると、最悪の場合訴えられたりすることもありますので注意が必要です。
ハッキリ言って窃盗と同じですので、返し忘れのないようにしましょう！
（1）健康保険被保険者証（保険証）
もともと会社を通じて加入しているので、退職と同時に脱退することになります。保険証は無効になるので、返す必要があります。
（2）名刺
自分の名刺だけではありません。業務上知りあった人の名刺も、会社のものです。きちんと返すようにしましょう。
（3）社員証やカードキーなどの身分証明書
その会社の社員であることを証明する身分証明書はすべて返却します。制服だったり、作業着もこれに該当する場合があるので、就業規則などを確認しましょう。
（4）会社が購入した文房具や本など
たかがシャーペン、ボールペンと思うかもしれませんが、それらのものも全て会社の資産です。必ず返却しましょう。
（5）その他書類やデータ
機密情報保持の観点からも、最近では取り扱いが厳しくなっています。「自分が作った資料だから」と安易に考えると大きなトラブルに発展する危険もあります。
業務に関わる資料は持ち出さず、返却しましょう。
必要書類はもれなく受け取り、返すものはしっかり返す
今回は、会社に関わる書類をメインにとりあげました。比較的一般的な内容ですが、会社によっては規定で定められているケースもありますので、一度確認してみるのも良いかもしれません。
事前に準備をしておくことで、あなたが退職されるときにはすっきり退職出来ると良いですね！
さて、次回はもう少し複雑（というか知らないとわかりにくい）公的手続きについてとり上げてみたいと思いますのでお楽しみに！
当社のサービスがメディアにて紹介されました！
平素よりキャリアフルコースをご愛顧いただきまして、まことにありがとうございます。
この度、ウェブメディア『退職代行プロ』様にて、当社の退職代行サービス「キャリアサンライズ」をご紹介いただきました。
『退職代行プロ』様は、当社のみならず、退職代行業者を比較したランキング形式の紹介を行っております。
退職代行を利用したいが、どういう業者を選んだらいいのかわからない。
サービスにどんな違いがあるんだろうか？
そういった利用者様のニーズにお応えできるウェブメディア様であると存じます。
当社サービスに限らず、色々と比較されてみてください。
当社は退職代行のみならず、採用代行や人事コンサルティングを通じて「よりよい組織と働き方」を社会に推進していく所存です。
今後も、より一層研鑽を重ね皆さまに寄り添ったサービスを展開してまいりますので何卒よろしくお願い申し上げます。
間違える人が意外と多い！退職願・退職届・辞表の違い
突然ですが、あなたは退職を決めたとき会社にまず提出する物って何か即答できますか？
なぜこんなことを聞いたかというと、退職の意志を伝えるときの書類が間違っている人が意外に多いんです。私自身はさすがに間違えたことはないですが、企業の人事部門にいたころには何回か間違った書類を渡されたことがありますからね。
書類の違いを知らないと、知らずに大変な間違えを起こしてしまうかもしれません。
でも安心して下さい。この記事を読めば、スッキリ解決です。
あなたは自信を持って退職の意志を伝えることが出来るようになるはず！
そもそも間違えると何がダメなの？
わかりやすい例をいくつか紹介しますので、一つずつみていきましょう。
・退職出来ない。
書類によっては、退職の意志表示をする書類でない場合があります。その場合、当然退職は出来ません。
・撤回出来ない。
引き留め条件によっては残っても良いと考えている方がいるかもしれません。しかし、書類によっては撤回が出来ない場合があります。その場合、まともな会社なら引き留めすらされないと思いますが。
・恥ずかしい
これはダメというと少し違いますが。「退職してやる！」って意気込んで提出した書類が「間違ってますよ」って指摘されるとかなり恥ずかしいのではないかと予想します。ただでさえ転職・退職はパワーがいるのに、こんなところで気力を削られるのはマイナス効果しかないと思います。
細かく言えば他にもあると思いますが、わかりやすいところではこんなところです。
退職で思い浮かぶ書類の違い
1.退職願
簡単にいうと「退職をしたいから認めて下さい」っていう書類です。
あくまでも会社に認めてもらう必要が有るため「提出」→「受取」→「受理」というステップを踏みます。
あまりないことですが、受理されるまでは撤回が可能という書類です。
退職するまではその会社の従業員ですので、会社にお伺いを立てるという意味で最も一般的な提出書類という位置付けです。また、円満退職の場合はまず間違いなくこの書類です。
2.退職届
先程の退職願と比べると、かなり強い書類です。簡単に言うと「私、退職しますから！異議は認めません！」という書類です。
かなり一方的で会社に拒否する権利もないので、軽い気持ちで提出すると痛い目をみるかもしれません。当然、円満退職には程遠い書類です。
しかし、あえてこの書類を提出する場合もあります。ケースにもよりますが、何度も話しあったが退職させてくれないなどのトラブルがある場合、この書類と送付方法などで決着をつけることも可能です。
3.辞表
そもそも退職するときに使う書類ではありません。一般社員が辞表を使う事はありません。会社側と雇用関係のない役員などが職を辞するための書類です。一般社員は辞するものではなく、当然、この書類を提出しても退職することは出来ません。
まとめ
いかがですか？それぞれの違いが簡単にイメージ出来たのではないでしょうか。
迷った場合はとりあえず退職願を出しておけば問題にないということもお分かりいただけましたかね 笑
そもそも、円満退職するような会社であれば、退職願を出す前に上司と相談をして、退職日もある程度固まった上で提出するようなものです。
しかし、退職届の際にも触れていますが、そんな普通の会社ばかりではないのも事実です。
そんなときは、上手に書類や提出方法を使い分けて、法的に認められた手段で粛々と退職手続きを進めていくようにすると良いでしょう。
書類はわかったけど、提出方法とかどうしたらよいの？
書類については、ある程度一般論で説明することができます。しかし、提出方法については「会社の規定」や「状況」などによって複雑になるため、簡単には説明できません。
ご自身の置かれている状況でお困りの場合は、キャリアフルコースの無料相談をご利用下さい。状況をしっかりお伺いし、必要とあれば、人事のプロが現状の対処法から退職代行、転職支援サービスまでお手伝いさせていただきます。
対策はお済みですか？？〜最低賃金が改訂されました〜
毎年実施されていますが、令和元年度の最低賃金が改訂されました。
概況だけ先に述べますと、東京都と神奈川県では初めて「1,000円台」を突破。
景況感はともかく、最低賃金改定から継続的なインフレ対策をしたいという政府の思惑が見て取れます。
従業員目線で見れば最低賃金アップで嬉しいところですが、経営者目線で見ればよりシビアなコストコントロールを求められるところです。
さて、今回のコラムはこのような「最低賃金」についてです。
地域別最低賃金と特定最低賃金
一言で「最低賃金」と言うことが多いですが、実は最低賃金は二種類あります。
地域別最低賃金と特定最低賃金がそれです。
一般的に「最低賃金」について語る場合は『地域別最低賃金』のことを指します。
『地域別最低賃金』とは、時間給換算した場合の最低限の基準を設けたものと思っていただければ間違いないでしょう。
これは都道府県ごとに定められており、実際の就業地の基準が適応されるのが通常です。
最低賃金を下回る時給で働かせている場合、「最低賃金法」という法律に基づき事業主が処罰を受けることがありますので要注意です。
では、『特定最低賃金』とは何か。
簡単に言えば、特定の「産業」について地域別最低賃金と別に都道府県ごとに最低賃金を設定しているものとなります。
俗に産業別最低賃金と言ったりもします。
都道府県ごとに認定されている業種に違いがありますので、詳細は各都道府県労働局などに確認するのがいいかと思います。
ちなみにですが、『地域別最低賃金」と『特定最低賃金』の金額が違う場合は、『特定最低賃金』が適用されますので、対象となる産業の事業主様はお間違えの無いように。
今回のコラムでは、地域別最低賃金のことを「最低賃金」と述べて話を進めていくこととします。
令和元年度最低賃金改訂の概要
先述した部分と被りますが、今回の最低賃金改定における最大のトピックは、東京都と神奈川県です。
東京都が1,013円、神奈川県は1,011円となり初めて1,000円台を突破しました。
一方一番金額が低い地域は790円で、青森、秋田などの東北、佐賀、熊本など福岡を除いた九州各県など15の県が該当します。
なお、今回賃金上昇率が一番よかったのは鹿児島県で、前年比29円、実に3.67％の上昇となりました。
一番高い東京都と一番低い各県との最低賃金の差は「223円」となっています。
賃金格差については今回の改訂でかなり縮まった形になります。
とは言え、個人的には関東圏と地方の状況が浮き彫りになっているような気がしますが・・・
ひとまず、全体的上昇しており全国の加重平均は901円。
細かい部分に目をつぶればまずまずの結果になっているような印象です。
なお、詳細につきましては厚生労働省のページに譲ります。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/
最低賃金改定で留意すべきこと
今回の最低賃金改定によって留意すべきは
・時間給で従業員を雇用しているケース
・「みなし残業代」を導入しているケース
などが考えられます。
・時間給で従業員を雇用しているケースについては
⇒時間給が最低賃金以下の場合、直ちに改訂された最低賃金を上回る額に改訂しましょう。
・「みなし残業代」を導入しているケースについては
みなし残業代の計算基礎となる基本給部分が最低賃金を下回らないか確認しましょう。
みなし残業代を修正しないと最低賃金に抵触する可能性が出てきます。
みなし残業代という制度の是非については今回は触れませんが、このような無用の手間を削減する意味でもあまり好ましいものではないと思っています。
また先ほど述べた通り、最低賃金法という法律により最低賃金を下回る水準で従業員を雇用している事業主は「6月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という処罰を受ける可能性があります。
ただちに自社の賃金体系を見直して最低賃金法に抵触していないかの確認が必要となってきます。
まとめ
最低賃金については、都道府県ごと・業種ごとによって細かく定められています。
最低賃金法に抵触する場合は罰則もありますので要注意です。
従業員にとっては、賃金アップにつながる喜ばしい改訂ではありますが、事業主にとってはコストアップの要因なので頭が痛い課題の一つかも知れません。
社会的にインフレを目指している中、最低賃金の上昇は今後も継続的に行われる可能性があります。
事業主・経営者にとっては継続的に向き合わなければならない課題なので、今季のみならず長期的な視点に立って給与体系を整備される方が無難でしょう。
できるだけ「その場しのぎ」の対応にならないようにするのも経営的視点から見ると大切です。
まだ対応がお済でない方は早期にご対応を！
転職しやすいは本当？データを見てみよう！
「今の時代は転職しやすい」こんな言葉を目にしたことはありますよね？
確かに、自分の会社にも中途採用で入ってきた人がいたり、知人に転職した人がいたりと身近に感じることもあります。
そんな感覚的な認識はあるものの、いざ自分が転職をしようか悩むと不安になるのが人の心というものですね。
そこで、実際のところどうなのか？ということをデータを交えて考えていきましょう。
転職率はどれくらい？
総務省の調査によると、このような数値になっています。
| 年 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 転職率（%） | 4.5 | 4.5 | 4.6 | 4.5 | 4.6 | 4.7 | 4.8 | 4.8 | 4.9 |
参照元：総務省統計局「労働力調査より」
微増してますね。凄い増えているというわけではないですが、20人に1人は転職出来ているということなので、あながち少なくはないですね。
2018年のデータを細かく見ると15歳～24歳では11.3％、25～34歳では7.0％と若年層においてはさらに高い比率となっています。
この数字だけ見ても、転職はしやすい環境であるということがわかるはずです。
有効求人倍率は？
| 年 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 有効求人倍率（倍） | 0.52 | 0.65 | 0.80 | 0.93 | 1.09 | 1.20 | 1.36 | 1.50 | 1.61 |
参照元：厚生労働省「一般職業紹介状況」より
リーマンショック以降は低迷していましたが、2014年から「1」倍を超えています。つまり、働きたい人1人に対して、求人が1件以上ある状態なんです。
2018年の「1.61」倍に至っては驚異的な数値です。なんせバブル期のピークが「1.46」倍だったんですから。
環境としては転職しやすいのは事実！
ここまでデータを確認してきましたが、皆さんが何となく感じている通り転職しやすい環境であることが数値として確認できました。
とくに、働きたい人1人に対して1求人以上あるわけですから、転職しやすことは間違いないんです。
転職を考えている人はこのチャンスを逃す手はありません。今後も人手不足は企業にとって深刻な問題であるのは間違いないですが、当然条件の良い企業は早い段階で誰かが採用されてしまいます。
だからこそ、今動くことにメリットがあるんです。
少しでも条件が良く自分に合った企業が、まだ採用活動を行っている間に転職を決めて、今より明るい未来を手に入れましょう！
とはいえ、最後は面接力が必要！
これまで、いかに転職しやすいかを話してきましたが、転職しやすい環境だからと言って、どこでもよいから転職したいなんてことはないですよね？
・条件が良い会社（給与、勤務時間、休日、福利厚生等）
・自分にマッチした会社（職場の空気、仕事内容、仕事の進め方、マインド等）
他にもあると思いますが、あなたの希望を叶える転職をする為には、自分の経験や知識、企業との相性の良さを誤解なく伝え、会社の状況を的確に把握することが必要となります。
その為に、履歴書・職務経歴書や面接でのアピールの仕方、面接時の質問などが重要となってきます。
転職しやすい環境だからこそ、ポイントを押さえた転職活動を行い、価値のある転職をしましょう！
面接力に自信がない！そんな方は
キャリアフルコースでは転職支援サービスを行っております。
あなたの良さを誤解なく伝える方法や面接のときにするあなた専用の質問などを考え、転職活動をサポートします！
相談は無料ですので、悩んで時間を使ってしまうぐらいなら、お気軽にご相談下さい。
知っておきたい！転職サービスの違いあれこれ
転職を考えたとき、あなたなら何をしますか？
「転職サイトに登録する」、「転職エージェントに登録する」、なかには「退職する」という方もいるかもしれません。
当たり前のように「転職サイト」や「転職エージェント」という単語が出てきていますが、その違いを明確に答えられる人って、そんなに多くないと思います。
でも、この違いはかなり明確で、あなたの置かれている状況によっては利用した方が良いサービスも変わってくるんです！
ということで、今回は「転職サイト」と「転職エージェント」の一般的な違いをかみ砕いてお話しましょう。
「転職サイト」、「転職エージェント」のメリット・デメリット
それぞれメリット・デメリットがありますので、基本的な部分を簡単に紹介します。
1.転職サイト
メリット
- 登録簡単
- 即日応募可能
- 幅広い求人
未経験求人も有るので、異業種異職種でも可能性有り - 転職活動を自分のペースでコントロールできる
デメリット
- 全て自分で行うため、ある程度ノウハウが必
応募書類の書き方、面接の対応、日程調整、会社の見分け方など
2.転職エージェント
メリット
- 非公開求人への応募
但し、必要条件を満たしていないといけないのでスキルや実績が必要 - 他の求職者より目立ったスキルや経験、実績があると転職が決まりやすい
- 担当者のサポート
応募書類の書き方、面接の対応、日程調整、業界情報、企業情報など - キャリアカウンセリングに基づいた求人紹介
デメリット
- 登録から求人紹介まで時間がかかる
履歴書・職務経歴書並の情報提出やキャリアカウンセリングなど - 担当者によってアタリ、ハズレがある
- 自分の欲しい求人案件が紹介されないことも
自身のキャリアや適性・強みなどを考慮されるからなので、一概にデメリットとは言えないかもしれませんが… - 期間が決められているケースが多い（2～3か月程度）
- 転職活動のペースコントロールなどが担当者に依存する
- 若手社員以外は、ある程度のスキル・経験がないと求人の紹介がないことも
あまり語られていない採用企業サイドの話
1.転職サイト
情報を公開した時点で費用が発生します。
費用が発生しているということは、採用担当者からすれば、とにかく採用したいというのが人情だったりします。採用担当者自身の評価にも繋がるわけですから、当然と言えば当然ですよね。（もちろん、最低ラインは超えていないとダメですが…）
また、同程度の候補者が2人最終選考まで残った場合、採用活動にかかる費用は既に確定しているため、「場合によっては2人採用する」なんてこともあったりします。
2.転職エージェント
採用が決まり、入社した時点で費用が発生します。
会社にもよりますが、想定年収の30～40％程度が報酬となるケースが多い印象です。
よく、「企業が費用を負担するため、求職者は質の高いサービスを無料で利用出来ます」みたいなことが書かれています。事実なんですが、その弊害については全く触れていません。
企業側にたって考えてみるとわかるのですが、採用を決めた際にインパクトのある費用が発生するため、選考に慎重になるのは当然だと思います。また、その「金額に見合った人」を求めるため、ついつい求職者に必要以上のスキルや経験を求める傾向もあります。
また、同程度の候補者が2人最終選考まで残った場合でも、1人につき採用活動の費用が発生することを考えると「どちらか1人に絞りこむ」ことがほとんどです。
結局どっちがよいの？
結論から言えば、状況に応じてどちらも利用するのが一番賢い使い方だと思います。
メリット・デメリットを理解し上手に活用することで、転職活動を有利に進めましょう！
とはいえ、履歴書の添削とか面接指導だけ気軽に受けたいとか選考が厳しくなるのは嫌だとか思うのが人の人情ってものですよね？
そんなあなたに、我々キャリアフルコースの再就職支援サービスをご紹介します。
キャリアフルコースの再就職支援サービスとは
キャリアフルコースでは、下記のように様々なサービスを提供しております。
●履歴書・職務経歴書 ・・・ 採用経験者が企業目線で添削します！
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人事は戦略に従う
人事管理に原則があるとすれば、タイトルの通りかなと思っています。
人事異動をやったものの、社員から不満が続出。パフォーマンスも下がって売上ダウン・・・
採用したものの、適性判断が甘くすぐに退職してしまった・・・
人事に関する悩みは圧倒的にマイナス方向の悩みが多いものです。
実は、こういった悩みは企業としての「戦略性」に起因していることが多いのです。
つまり、「人事的なテクニックだけで解消できる悩み」ではないということになります。
さて、いったいどういうことなのか。
少し噛み砕いて解説していきます。
戦略が策定されているか？
まず、大前提になるのが企業として「戦略」を持っているかということです。
場当たり的な成長性だけを追い求めるのではなく、「戦略」を持って事業を展開できているでしょうか？
- 日々の業務に追われている
- 目の前の案件を追いかけ続けている
- とりあえず受注できたものを捌く
このような企業はどうしても人事面においても後手後手に回ってしまう印象です。
場当たり的な経営環境では、人事面でも当然場当たり的になってしまいます。
- 新しい商材を販売することになったため、とりあえず現在のトップセールスマンを責任者に据えた。
- 予想以上に売上が伸長しそうだ。慌てて採用をしよう。
このような対応では、社員も困惑するのは当然です。
しかし、「戦略性」があれば人事面でも先手で対応することができます。
つまり、人事面での対応という小手先の対応を行うのではなく、「戦略に基づいて人事的な対応をしていく」ということになります。
そもそも戦略とは
では、「戦略」とは何でしょうか？
Wikipediaによると「一般的には特定の目的を達成するために、長期的視野と複合思考で力や資源を総合的に運用する技術・応用科学である。」とあります。
もっと噛み砕いて解釈していくと
「何をするのか、あるいは何をしないのか」を明らかにし、経営資源の配分を決定することという感じでしょうか。
重要なのは、「何かをするという決定の裏で『何をしないのか』何をしないのか」をきちんと決めることだと思います。（戦略の定義だけで恐ろしく長い記事ができあがるので割愛します）
競争戦略、事業戦略など細分化していくプロセスも発生しますが、何よりも企業としての「ビジョン」や「目標」に合致しているプロセスをしっかりと作り上げていくことに戦略を練る意味があるのかなと。
この戦略に従って「マーケティング」や「販売」といったテクニカルな部分ができあがりますし、人事面の施策も決まっていくことになります。
戦略と人事施策の関連性
上述の通り、戦略のない場当たり的な人事対応は社員に対して害こそあれ利はありません。
戦略に従った人事戦略とでもいうべきものを中長期的に実行していく組織が結局強いわけです。
例えば、評価基準。
単に「営業成績がいい」という社員を評価するのか「マネジメントスキルがある」社員を評価するのかなどは企業がどういう戦略を有しているかに依ります。
人事異動は評価に基づいてなされるべきと思いますが、その評価基準が曖昧では皆納得感がないまま働くことになります。
評価は単に昇進・降格といった場面だけでなく給与など細かい部分にも波及してきますので、特に重要な人事施策の一つです。
また、採用も然りで、戦略性を欠いた採用は「余剰人員の増加」「教育不足によるパフォーマンスの低下」など様々な影響が発生する可能性もあります。
せっかく採用した社員を即座にリストラすることになれば、企業としても時間と労力のムダになります。
戦略と人事施策の関連性は難しく考える必要はなく「企業が向かっている方向に合致しているかどうか」といういわば単純なことがしっかりとできているかどうか、という点が重要となるのです。
戦略策定の難しさ
そうは言っても、日々の業務はやはり忙しいものですし、なかなかそこまで深く考えるという機会すらない企業が多いのも事実です。
戦略が策定されていても、人事施策との結びつきがなされていない企業もありますし理想と現実のギャップというのはそう簡単に埋まるものではありません。
ひとつの解決策ですが、「人事施策策定や戦略との結びつきを他者に委ねてみる」というのも手段ではないでしょうか？
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