転職後のイメージがわかない!そんな人にこそ読んで欲しいケース別実例集

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少しずつ転職に対しての意識は変わってきています。直近では働き方改革実行計画の中で、「雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の充実」という項目があります。簡単にいうと「転職市場が活性化しましょう」という方針を政府が打ち出しているということです。このことからも、今後はさらに転職しやすい環境になっていくことが予想されます。

とはいえ、転職未経験の方は転職後のイメージがわかないことも事実です。そこで今回は、転職後にどのように仕事を取り組めば良いのかを、私が過去に支援した方のケース別転職実例をご紹介します。

※転職して1年程経過したときのヒアリング内容をもとに記載しています。

ケース① 同業種・同職種 ~同じ仕事でも評価が違う!?~

転職を考えるときに最も多いケースでが同業種・同職種ではないでしょうか。
今までの経験や知識をそのまま活用できるため、即戦力としても活躍しやすく、期待されやすい傾向があります。

実際にあった転職成功例として、「今までとやってることは変わらないのに評価された」という例があります。

このときの相談者は、上司との考え方が合わずに転職を検討されていました。
書類が多い会社だったため、効率化を意識して書類のデータ化やファイルの整理を率先して行っていました。しかし、上司は典型的なアナログ人間だったため、この行為は「ムダな仕事」と評価されました。そのことから、「ムダな仕事が多い部下」と認識されてしまい、何をやっても「ムダなんじゃない?」と言われていました。

転職する際には「効率化」を本当に望んでいる会社かを意識し、転職活動を進めたところ、考え方がマッチした会社と出会うことができました。

前職では「ムダ」と言われた仕事が「評価される仕事」に変わり、上司からも期待されていることを実感できるようになったそうです。また、自分の仕事が評価されることで自信がつき、通常の業務も円滑に進めることが出来ているそうです。

このようなこと、本当によくあります。私自身も転職経験がありますが、これによく似たことは経験しています。

ケース② 同業種・別職種 ~経験と知識はムダにならない!~

社内異動ではよくあることですが、転職となるとあまり多くないケースです。
今回取り上げるのは、同業種で営業職から間接職へ転職をした例を紹介します。

相談者は、相手が望んでいないにも関わらず会社の売りたいものを売らなければならないという、よくある営業職の悩みを持っていました。そこで、全く違う事務職に転職したいと考えました。

転職活動のときにこだわりはなかったのですが、面接のときに話がしやすかった同業種への転職が決まりました。

今までとは全く違う間接部門での仕事は当然大変ですが、業界用語はわかっているので理解はしやすかったそうです。また、間接部門として営業職をサポートするときに、自分の営業経験を活用することで、「かゆいところに手が届く」と言われることも多いそうです。

ケース③ 別業種・別職種 ~未経験だからこそ出来る!~

人手不足で悩む企業が多い今、「未経験歓迎」という求人をよく目にします。
そんな求人に飛び込んだ人でも、その人次第でどうとでもなるものです。

営業職・事務職を経験したものの、人間関係に疲れていた相談者。ガラッと変えて、現場の技術系職種への転職をしたケースを紹介します。

30代前半という転職市場においては決して有利ではない年齢でしたが、新たな職場として、製造業・技術職に転職しました。当然、業界知識もなく、機械のことはおろか工具の名前も知らない状況だったので、かなり不安だったそうです。

しかし、業界知識もなく、未経験ということを逆手にとり、変なプライドなんか持たずに「教えて下さい!」と上司も上司以外にも声をかけたそうです。相手も未経験のド素人と知っているので、丁寧に教えてくれたこともあり、同時期に入社した経験者よりも早く多くの経験や知識を得ることが出来たそうです。

また、過去の営業職・事務職の経験を活かすことができ、マニュアル化による標準化や対外的な資料作成、発表なども任されるようになったそうです。

「自分で言うのもなんですけど、中堅のエースになってます」と嬉しそうに語ってくれました。

「今までの経験・知識をどう活かせるか」

ここまで、うまくいったケースを紹介してきました。正直いって、全ての転職が今回紹介したようにうまくいくとは断言できません。

ですが、転職活動をする際に次のことを考えるとうまくいく可能性がグッとあがります。

「今までの経験・知識をどう活かせるか」

実際に、今回紹介したケースの方たちはこの点を意識して転職活動をしていた印象があります。だからこそ、次の会社とも考え方のズレが少なく、転職を成功させることができたと思います。


とはいえ『経験・知識をどう活かせばよいかわからない!』
実際に自分の経験や知識の活かし方はなかなか見つからないものです。

キャリアフルコースは、転職支援サービスも行っております。お困りの際は、あなたの経験や知識をどのように活かすことが出来るか、一緒に考えます!

相談は無料ですので、まずはお気軽にご連絡下さい。

退職を抑制するためには、退職理由を把握しましょう

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多くの企業が人手不足で頭を悩ませている昨今。
「採用」は次の打つ手を考える上で非常に重要な施策のひとつです。

しかし、人手不足解消のために「採用」を行ってもなかなか根本的な問題は解消されません。
人手不足解消のためには、採用と同じく重要な「人材定着」を行わなければならないからです。

しかし、なかなか人が根付かずに人員補充のために採用をするのでは後手後手に回ってしまい、採用の労力だけ無駄にかかってしまうということも・・・

そんな状況を防ぐためにも「定着」は重要なのですが、今回は退職理由から「定着」を促進するための方法を考えていきたいと思います。

退職理由はどんなものが多いのか

厚生労働省が発表している「雇用動向調査」の平成29年度版を見てみましょう。

男性の退職理由トップ5は

  1. その他の理由(出向含む)・・・23.4%
  2. 定年、契約期間満了・・・17.8%
  3. 労働時間、休日等の労働条件が悪かった・・・12.4%
  4. 給料等収入が少なかった・・・11.0%
  5. 会社の将来が不安だった・・・8.9%

女性の退職理由トップ5は

  1. その他の理由(出向含む)・・・22.9%
  2. 労働時間、休日等の労働条件が悪かった・・・14.7%
  3. 職場の人間関係が好ましくなかった・・・13.0%
  4. 定年、契約期間満了・・・11.5%
  5. 給料等収入が少なかった・・・10.5%

このような順となっています。

このデータから何を読み取るか

出向による便宜上の退職や定年退職等はやむを得ない部分もあるかなと思いますので割愛いたします。

このデータを大別してみると、

1 労働時間や休日などの就業条件面
2 収入面
3 人間関係などのソフト面

にわけて解説できるかと思います。

なお、実際のデータは各年代ごとに分かれていますので、そちらをじっくり眺めてみることをオススメします。

まず、1点目の「就業条件面」です。

ここ最近は法整備が進み大企業から働き方改革が始まってはいますが、未だに長時間労働や休日返上の働き方が行われていることは否めません。特に、人手不足な業界、職種などは長時間労働傾向に拍車がかかり、悪循環となっているケースも多く見受けられます。

もちろん、会社は生き物ですから、利益が発生しなければ生き残れません。しかし、その利益を得るために従業員個人の「頑張り」に依拠しているようでは結果的に人が辞めていってしまうということに。

なぜ長時間労働が発生しているのかという原因はそれぞれの企業で異なるかと思いますが、その原因を把握しているのか?というのが大きなカギになるかと思います。

当社の別コラムでも記載していますが、働き方改革は「できることから着実に」実行していくことが肝要です。従業員が疲弊しないような組織づくり、仕組みづくりは「退職抑制」「人材定着」という正の循環を生みます。就業に際して、従業員がどれくらいの負担を感じているかなどはすぐにでも把握できる項目ではないかと思います。

続いて、2点目の「収入面」について。

こちらについては、すぐに改善というのは難しいかと思います。

また、一口に収入面と言っても従業員一人ひとりで状況が異なりますので、全体を確実に満足させられる給与体系というのは現実的に難しいという問題もあります。

しかしながら、最低限「賃金の未払い」などが発生しないようにすること。中期的な視点から給与体系の見直しを行うことなどは行っていくことが求められます。

特に、給与だけを見直しても効果が薄いというケースもありますので同時に人事評価制度も見直してより従業員の満足度が高い給与体系を作り上げていくことは必要な視点であると言えるでしょう。

最後に、3点目の「人間関係」について。

実は、人間関係で悩んだ上での退職というのはかなり多いです。この厚労省発表の数字以上に体感的な数字は多い。

上司との人間関係、同僚との人間関係、後輩や部下との人間関係などは働くうえで誰しもが感じる「嫌だなあ」というポイントです。

通常、どこかで折り合いをつけながら働くことになりますが、不満の種としては根強く残ってしまいます。

定期的に面談などを行い、異動や転勤などが行われやすい環境であるのならまだしも、多くの企業(特に中小企業)ではそのような余裕はなく人間関係は硬直しがち。

一度生じた「不快感」というのはなかなか払拭されずに、むしろちょっとしたことで増殖していきますので、硬直した組織では人間関係の不満は解消されません。

ここも中期的に組織のバランスを見ながら改革していくことが求められますが、人間関係の中でも「ハラスメント」だけは放置してはいけませんのでご注意ください。

トップマネジメント層からのハラスメントは言語道断ですが、トップマネジメント層がハラスメントを放置しているというのも大問題です。

相談窓口の設置、対応の周知、罰則規定の周知などハラスメント対策で取るべき措置は必ず行うようにしましょう。対応方針を明確にしているだけでもハラスメントへの抑止力となりますし、従業員に対する安心感をもたらすことができます。

最大の問題は「退職理由」を把握してないこと

ここまで厚労省のデータに基づいて話をしてきました。
前述の通り、「退職」を抑制し「定着」を促進するだけで不要になる採用もあります。
しかし、人材の定着はなかなか即効性のある施策が打ち出しにくく、時間をかけて取り組む必要があるのも事実。
ついつい後回しにしてしまって、気づいた時には人手不足・・・ということも十分に考えうることです。

こういう状況に陥らないための重要なステップが「ヒアリング」です。
従業員に対しての現状把握はもちろんですが、退職者に対しての退職理由のヒアリングというのが重要になってきます。

当然、辞めるという選択肢を選んだ方が素直に話をしてくれるかは微妙なところではあります。特に、『不満』にもとづいて退職する方は正直に話をしてくれる可能性は低いでしょう。

しかし、「退職理由」を把握することで、

・不満足だったポイントを把握できる
・それをもとに「定着」につながる施策を検討することができる
・生の声にもとづいた施策なので、ズレにくい

といった次に働いてくれる人のための環境を作るきっかけになります。

当社キャリアフルコースでは、このような「退職理由」のヒアリングや従業員の方々へのヒアリング、それに基づいた組織活性化の業務なども行っています。
「忙しくてなかなかそこまで手が回らない」という場合、当社が代わりにヒアリングを行います。
直接会社の人へ言えなかった不満も第三者には言えたりするものです。

人手不足や人材の定着でお悩みの企業の皆さま、ぜひご検討ください。

今がチャンス!自社の働き方改革を推進し、必要な人材を確保しましょう!②

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以前、働き方改革を取り上げたときには、働き方改革法の柱の1つ「長時間労働の是正対策」について具体策をご紹介しました。今回は、「多様で柔軟な働き方の実現」についてお話しましょう。

多様で柔軟な働き方の実現の具体的対応

「多様で柔軟な働き方」と言われても、正直ピンとこない方も多いでしょう。

具体的には以下のようなことが挙げられます。

 1)時差出勤
 2)フレックスタイム
 その他:高度プロフェッショナル制度、テレワークなど

中小企業にとって、高度プロフェッショナル制度やテレワークは実現性があまり高くないため、時差出勤とフレックスタイムについて細かく見ていきましょう。

1)時差出勤

時間をずらして出勤できるようにする措置のことです。比較的導入しやすい制度です。

メリット
  • 半日単位や時間単位で始業時間、就業時間の繰り上げ、繰り下げが出来る。
  • 所定労働時間がかわらない。
  • ムダな残業の削減につながることも。
  • フレックスタイムなどと比較して、導入しやすい。
デメリット
  • 取引先との就業時間のズレを考慮する必要がある。
【導入する際のアクション】

①運用ルールの決定
対象者の範囲、時差出勤のパターン、適用期間の単位、適用回数などを決めます。

②労使協定の締結
決定した運用ルールで労使協定を締結します。

③就業規則の改定
就業規則に条文として追加します。

④社内通知・運用
従業員に通知し、運用します。その際には、申請書式なども用意しておく良いですね。

2)フレックスタイム

必ず出社しないといけない時間を決め、それ以外は制限内で自由に出退勤が出来る制度です。時差出勤より、導入が大変ですので、会社にとってメリットが大きいかどうかの判断が必要です。

メリット
  • ライフスタイルに合わせた出退勤で従業員が自由を感じやすい
  • ムダな残業の削減
デメリット
  • 従業員の出退勤管理が大変
  • 残業代の計算や総労働時間が不足した場合の対処など検討事項が多い
  • 出社時間がバラバラなため、取引先に迷惑をかけることも
【導入する際のアクション】

①運用ルールの決定
対象の範囲、清算期間、清算期間内の総労働時間、1日の標準時間、コアタイムとフレキシブルタイムの決定、勤怠管理方法の検討など必要な事項を決定します。

②労使協定の締結(労基署への届け出不要)
運用ルールで決定した内容を締結します。

③就業規則の改定(労基署への届け出必要)
就業規則に条文として追加します。

【既に導入済みの場合は】

また、既に導入済みの場合は、法改正により清算期間が1ヶ月から上限3ヶ月までになりました。但し、運用にはいくつかの注意点がありますので押さえておきましょう。

注意点① 割増賃金の計算や支払方法が複雑になる。

例)3ヶ月とした場合、割増賃金が3ヶ月に1回支給

注意点② 1ヶ月を超える清算期間の場合、労使協定の届出が必要

1ヶ月以内であれば、届出は不要

注意点③ 法定労働時間の計算方法見直しが必要

一定の条件を満たす場合、労働時間の上限を「清算期間中の所定労働日数×8時間」の枠内に収まっている限り、割増賃金の支払い義務が生じないという特例が適用できます。
労使協定で定めた場合、1週間当たりの平均労働時間の上限
=(清算期間中の所定労働日数×8)÷(清算期間中の総日数÷7)

多様な働き方導入で仕事の質と人材の質を上げましょう!

先ほどご紹介したような多様な働き方を導入しうまく運用出来れば、現従業員の仕事の質入社を希望する人材の質が上がることはまず間違いありません。
導入出来る環境であれば、ぜひ導入をしましょう。また、導入に工夫が必要なケースもありますが、前向きに検討してみることをおススメします。

とにかく自社の働き方改革に着手をし人材の確保を!

働き方改革による各社の競争は既に始まっています。

将来のためにも、自社の働き方改革を進め、優秀な人材が残り、優秀な人材が入りたくなる会社にして、必要としている人材の確保をしていきましょう!

進め方に困ったらまずはご相談下さい

どうしたら良いかわからない!実は進めにくい事情がある!など、企業様ごとに状況が異なるのは当然です。そんな企業様のお悩みを解決するため、私たちキャリアフルコースは人事・労務でお困りの企業様向けにコンサルティング業務を行っております。

キャリアフルコースは上場企業から中小企業まで様々な企業形態で人事・労務を経験したメンバーが揃っております。
多くの経験をもとに、各企業様にとって最良の手段は何かを一緒に見つけていきます。

お問い合わせは無料です。
働き方改革の対応にお困りの企業様はぜひご検討ください!

まだこんな面接していませんか?~面接時に注意すべきポイント5選~

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皆さんこんにちは!暑い日が続いていますがいかがお過ごしでしょうか?

さて今回は、「面接」についてです。
昨今のSNSの発展、人手不足による採用環境の変化など、面接もかなり注意すべきポイントが増えてきました。
そんな時代だからこそ見直しておきたい面接のポイントを解説いたします!

0. そもそも面接って・・・

ポイントに入る前に、まずは「面接」とは何なのか。ここを掘り下げてみましょう。

採用の中でも、「面接」は採用担当者の腕の見せ所。
応募者と直接会って自社の魅力を伝え、内定まで至らせることができるのが面接。
何より「直接」お話ができるというのは大きなメリットで、自社の魅力を伝えることに加え、応募者の業務スキルや自社とのマッチングなどを判断することができます。

だからこそ、面接を担当する方は実に細かい部分にまで気をつけなければなりません。
特に、近年はSNSが発展したこともあり、マズい面接を行えば会社としてのリスクとなってしまいます。

B to C企業ならなおさらで、もはや面接という場も広報の一部くらいに考えなければなりません。「昔はこれくらいOKだったのに・・・」ということもはっきり言って通用しない時代。だからこそ、以下のポイントは最低限チェックして欲しいところです。

1. 圧迫面接、まだしていませんか??

「圧迫面接」とは、応募者のストレス耐性などを判断するためにあえて高圧的な態度や質問を行う面接手法の一つです。特に、営業担当者の面接時に用いられることが多く、一定の判断基準となっていた企業も多いでしょう。

しかし、現代社会では「圧迫面接」は嫌悪される傾向が強いです。面接担当者としては、あえて圧迫面接を行ったつもりでも、『あそこの面接官は高圧的な態度だ』とか『圧迫面接をして応募者を威嚇する』などとSNSで拡散されてしまう可能性も。

ストレス耐性を測りたいということであれば、適性検査などもありますし別の角度から判断する方が賢明です。圧迫面接にいい印象を持つ応募者は少ないので、特別な事情がない限り圧迫面接は行わない方がいいでしょう。

2. 質問してはいけないことを把握していますか??

面接時には、「質問してはいけないこと」があります。

各都道府県の労働局などで確認できると思いますが、「公正な採用選考のために」採用時に配慮しなければいけない質問項目が指針として出されています。
この公正採用選考という観点が特に重要で、就職差別につながるような質問は避けなければいけません。

基本的な考え方は、
[1] 応募者の基本的人権への配慮
[2] 人格ではなく職務適性による選考の判断
ということになります。

例えば・・・

本人に責任のない事項

  • 本籍・出生地に関すること
  • 家族に関すること(職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など)
  • 住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など)
  • 生活環境・家庭環境等に関すること

本来自由であるべき事項

  • 宗教に関すること
  • 支持政党に関すること
  • 人生観・生活信条などに関すること
  • 尊敬する人物に関すること
  • 思想に関すること
  • 労働組合・学生運動など社会運動に関すること
  • 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

その他の事項

  • 身元調査などの実施
  • 全国高等学校統一応募用紙・JIS規格履歴書にない事項を含んだ応募社用紙の使用
  • 特に必要な場合を除く、採用選考時の健康診断の実施

福岡労働局によれば、こういった質問事項は配慮することとされています。
ここでいう配慮とは、実質的に「禁止事項」と捉えましょう。
むやみに上述の質問をすれば、応募者からのクレームや通報対象になりかねません。
特に、雑談の範囲で「尊敬する人物」や「愛読書」などは聞いてしまう可能性が高いです。

しかし、個人の思想信条と就業に関する職務能力は全くの別物。十分に注意しましょう!

3. 会社の説明は十分にしている??

応募者に自己紹介してもらう企業は多いと思います。
一方、自社のこと、自分のことは十分に伝えていない企業も多いものです。

面接の前に企業の説明はしているでしょうか?
自分の名前を名乗って挨拶しているでしょうか?

面接は、企業が応募者を選ぶ場であると同時に、応募者が企業を選ぶ場でもあります。
自社の魅力を伝えていなければ、応募者はそっぽを向いてしまいます。
相手に自己紹介させるのに、自分が名乗りもしていなければ応募者が本音を語ってくれるでしょうか?

人手不足で悩む企業こそ、案外こういう部分が疎かになっていたりします。

  • 事前に企業のパンフレットはプレゼンなどを行う
  • 就業予定の職種の詳細、給与体系などの条件面をしっかりと伝える
  • 応募者に着席させる前に自分も挨拶する

たったこれだけで、相手の不信感を取り去ることができますよ!
お互いが本音で話せる環境を用意する方が、面接としては効果的です。
であれば、応募者が本音で語れる環境を用意するのも面接担当者としての手腕なのです。

4. 誠実に伝えている??

面接はともすれば、お互いが「嘘をつく」場になりがちです。
企業は良い人材が欲しいから、応募者は内定が欲しいから。
そんな理由で少しずつ嘘を重ねてしまう。

こんな面接は悲しいだけです。
入社後に少しずつ「嘘」の部分が「ズレ」に繋がり、早期退職してしまう。
こんな結果になれば、何のための面接だったのかという話です。

上述しましたが、企業の情報や就業条件は必ず伝えるべきです。
しかし、そこに「嘘」があってはいけません。

また、あまり聞かれたくない質問も濁さないようにしましょう。
「平均的な残業時間」や「男女比」「離職率」などは聞かれたくない質問かも知れませんが、嘘なく誠実に対応しましょう。

きちんと情報を伝えていなかったせいで後々の労働トラブルにつながる・・・などという事態は避けなければいけないという意識は必ず持たなければいけません。
シンプルに「お互い腹を割って話をしましょう」という面接の方が結果的に成功する可能性が高いです。

5. 最低限の身だしなみはチェックできてる??

面接は、広報の一部という話をしました。
何せ直接応募者と会って話ができるチャンスなのですから、変な印象や悪印象は極力さけるべきです。

その点、身だしなみはわかりやすく相手の印象に残ります。
特に、不快感を持たれるようなことがないように最低限の身だしなみはチェックするような体制にしておきましょう。

とてもいい会社だと思うし、仕事も魅力的だけれど面接担当者が・・・
ということで内定辞退になるようなことは避けなければいけないのです。

面接前に周囲の人間に確認してもらうだけでもいいと思います。
とにかく、会社の顔としての重要な業務にあるという自覚は常に持っておきたいものです。

まとめ

ここまで長々と話しました。
もちろん、5つのポイントがすべてではありません。
本来もっと気をつけたいポイントやさらに踏み込んで考えていきたいポイントもあります。
繰り返しになりますが、面接は企業の広報活動の一部です。
また、いい人材を確保するという採用のミッションを考えると、絶対に外せないポイントは外さないようにしましょう。

このSNS全盛の時代だからこそ、企業イメージが悪化するような「面接」は改めなければいけません。
人手不足と嘆く前に、できることからコツコツと改めていくだけでも効果がありますよ!

最後に、面接の改善や採用の改革など自社でお困りのことがあれば、ぜひ私たちキャリアフルコースにお問合せください!

今がチャンス! 自社の働き方改革を推進し、必要な人材を確保しましょう!

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令和を迎え、働くことに対する労働者の意識は大きく変化しています。仕事とプライベートを切り分けたドライな考え方をする人が増えてきていることを実感されている方も少なくないことでしょう。

このような環境は、人手不足で悩む企業にとっては優秀な人材を獲得するチャンスです。少しでも自社の働き方改革を進め、同業他社よりも良い環境を整え、労働者から選ばれるように差別化を図ることで、優秀な人材確保につなげることが出来ます。

人材獲得のチャンスである今、現従業員の流出防止と優秀な人材の獲得をしやすい環境にしてみてはいかがでしょうか。

そこで、今後数回に分けて働き方改革法の要点や比較的取り組みやすい内容について触れていこうと思います。

働き方改革法要点 ~3つの柱~

基本的な柱は下記の3つです。

  1. 長時間労働の是正
  2. 多様で柔軟な働き方の実現
  3. 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

企業としては、この3つの柱を基準として具体的な方法を考えていくことになります。
今回は、1.長時間労働の是正について取り上げましょう。

長時間労働を減らす具体策とは?

細かな手段は企業ごとに大きく異なると思います。
そこで、比較的取り組みやすい具体策を3つご紹介します。

(1)風土改革

経営層の意識改革

ここが変わらないとまず進みません。今までの考え方からの脱却が必要となります。

重要なことは、「遅くまで残業している人の方が頑張っている」から「残業せず業務を終えている人が会社に貢献している」という意識の切り替えです。

「そんなことわかってるよ!」と聞こえてきそうですが、案外これが出来ていないものです。わかっているだけでは足りません。

「従業員に発信」出来ていますか?
・本当に「評価に反映」されていますか?
・優秀な従業員が「長く働かなくても満足に生活出来る給与」ですか?

このようなことが見えて初めて従業員は「この会社は意識改革をしようとしている」と実感できます。給与はすぐには難しいかもしれませんが、「見直しを考えている」というメッセージだけでも違うと思います。

1つだけ間違えないようにしたいのは「早く帰る人」が評価されるべき人ではないということです。あくまで「業務時間内に効率よく仕事を完了する人」が評価されるべき人ということを間違えないようにしていくことが重要です。

従業員の意識改革

経営層の本気度が伝わると、ある程度自然に反映されます。
しかし、それでも必ず反対する人が出てきます。

・今まで「自分が長時間働いてきたことで出世した」管理職
「生活残業」を最初から当てにしている従業員
「効率よく仕事が出来ない」従業員

このような人たちは今までの会社の方が居心地が良いはずですから反対します。しかし、経営層が「本気度」を伝え続けることが重要です。このような人を擁護したり、好待遇にしておくことで、優秀な人材は必ず流出してしまうからです。

(2)業務分析

本当は本格的な業務分析を行った方が良いのですが、時間が多くかかるのも事実です。

そこで、まずは仕事を2つにわけます。
A.今やるべき仕事か。B.明日でもやれる仕事か。
まずはこれだけの判断基準で線引きし、その基準に基づいて日々の業務を進めることだけを行ってみましょう。

ただ漫然と業務をこなしていたときとは、明らかに効率が変わってくるはずです。

(3)個別ノー残業デー

ノー残業デーは聞いたことがある方も多いかと思います。しかし、中小企業にとって、特定の曜日に全社員が帰ると困ることが多く、実際には難しいのではないでしょうか。

そこで、個人毎にノー残業デーを設定してみましょう。従業員が週に1日だけ、それも別々の日に定時で帰る。これなら、他の従業員の負担も少なく、カバーすることが可能となります。

また、個別ノー残業デーを導入することで、重要な業務の引き継ぎ、標準化など、中小企業にありがちな個人に仕事がついている状態から脱却することも出来ます。

まずは1つめの風土改革を!

ここまで、3つの手段をご紹介しましたが、まずは1つ目の風土改革を取り組みましょう。ここが浸透すれば、その他の手段はすぐに対応できるはずです。逆に言えば、ここが出来ていないとどんな手段を講じても形だけのものとなってしまいます。

そうならないためにも、風土改革を浸透させ、有意義な長時間労働是正対策を行っていきましょう。

進め方に困ったらまずはご相談下さい

どうしたらよいかわからない!実は進めにくい事情がある!など、企業様ごとに状況が異なるのは当然です。そんな企業様のお悩みを解決するため、私たちキャリアフルコースは人事・労務でお困りの企業様向けにコンサルティング業務を行っております。

キャリアフルコースは上場企業から中小企業まで様々な企業形態で人事・労務を経験したメンバーが揃っております。

多くの経験をもとに、各企業様にとって最良の手段は何かを一緒に見つけていきます。

お問い合わせは無料です。
働き方改革の対応にお困りの企業様はぜひご検討ください!

採用をアウトソーシングする!?採用代行で採用を強化しよう!

投稿日: カテゴリー: BusinessINFO

皆さんこんにちは。
暑い日が続いています。くれぐれも熱中症にはお気を付けください!

さて、今回は「採用のアウトソーシング」についてです。
人手不足でお悩みの方にぜひ読んでいただきたい内容となっています!

アウトソーシングの意義

採用のアウトソーシングの話題に触れる前に、そもそも「アウトソーシング」とは何ぞやという部分からお話します。
アウトソーシングとは、ずばり「業務委託」のことです。
その名の通り、業務を委託して別の人(企業)にやってもらうというものです。

有名なもので言えば、家の建築だったり自社ホームページの制作だったりというものがあります。

自分(自社)ではできないことを他人(他社)に任せてお願いするというものになります。

アウトソーシングの最大の意義は、この「自分でできないこと」を得意な人にやってもらえるということです。

できないというのにも色々種類がありまして、

  • 能力、技術的にできない
  • 時間的にできない
  • 人数の都合上できない

などなどです。

多くは複合的な理由からアウトソーシング(業務委託)するという決断に至るかと思います。

つまり、業務をアウトソーシングするというのは、企業にとって

  • 能力、技術の補完
  • 時間の有効活用
  • 業務繁閑への柔軟な対応

などを可能にする手段ということになります!

業務をアウトソーシングすることで、「できないこと」を切り出し「できること」「しなければいけないこと」に注力することができるようになるということですね。

採用のアウトソーシングとは??

採用に限らず、様々な業務がアウトソーシング(業務委託)できる世の中。
しかし、採用をアウトソーシングするというのはなかなか勇気のいる決断でもあります。

 

でも、少し立ち止まって考えてみてください。
採用業務と一言で言ってもその範囲は結構多岐に渡っています。

  • 採用要件の確定
  • 母集団形成
  • 選考
  • 内定

非常に頭を使う業務から、実際に人と接する業務、単純な事務作業に終始する業務まで様々な種類の業務があります。
当然、採用担当者によって得手不得手はありますし、人手や時間の問題も発生します。
自社が求める『完璧な』採用担当者を教育するには時間や手間というのもなかなか難しい問題があるのです。

 

そこで、私たちキャリアフルコースは、採用業務をアウトソーシングするという選択肢を提示したいのです。

 

例えば、面接官が足りない!説明会の運営を手伝って欲しい!エントリーシートの取りまとめに時間がかかる!!
こんな悩みは企業で採用活動をしていれば必ずと言っていいくらい発生する問題です。

 

採用のアウトソーシング、つまり採用代行はこういった企業様の問題・課題を解決するための一つの方法なのです!

キャリアフルコースの採用代行

私たちキャリアフルコースは、採用経験者で構成されています。
人材業界、建設業界、IT業界、エネルギー業界など様々な業界・業種の採用を経験しており、新卒採用も中途採用も対応できます。

 

単純な事務作業や面接代行といったスポット的な「業務委託」からコンサルティングまで企業様のニーズに合わせて対応してまいります!

 

企業の採用課題に真摯に向き合い、ニーズに合わせた解決策を提示する。
採用のプロだからこそできる採用業務のアウトソーシングが私たちの強みです。

 

お問い合わせは無料です。
採用でお悩みの企業様はぜひご検討ください!

退職・転職は怖くない!② ~自分に合った会社を見つける5つのポイント~

投稿日: カテゴリー: BusinessINFO

前回のコラムにて、退職・転職に対する不安として「次の会社が決まるかどうか」について取り上げましたね。今回は残りの「自分に合った会社に転職出来るかどうか」について取り上げていきましょう。

自分に合った会社を見つけられるかどうか

結論からいいます。「絶対見つけられる」とは言えません。前回と比べるとやや消極的ですね。しかし、簡単なことで確率をあげる方法はたくさんあるんです。

「いやいや、そんなに簡単にわかったら苦労しないって。」そんな声が聞こえてきそうですね。でも本当にこれからお伝えする内容は、一つ一つはそんなに難しいことではないと思いますし、よく考えれば当たり前の内容だと思います。ただ、それをしっかりクリアにしておくことって、知らないと出来ませんし、知ってても意識していないと出来なかったりします。そして、当たり前のことを当たり前にすることで今より良い職場に転職出来るなら、やってみて損はないと思いませんか?

確率を上げる5つのポイント

POINT1 自分の希望を洗い出す

当然のことですが、ここは必ずやって下さい。面倒でも、「今より良い会社」と思うのなら、何が今より良いのか。そこは明確にしておきましょう。それが「給与」なのか、「労働時間」なのか、「人間関係」なのかで会社の何をみるべきかが大きく変わってしまいますので。

POINT2 どこまでが妥協ラインかを決める

上で行った希望に優先順位をつけます。また、その優先順位の中で、「絶対」「出来れば」「なくても」とランク分けし、妥協ラインを決めます。この妥協ラインは、面接が進んでもあまり下げない方が良いです。ここが下がると、合格率は上がりますが転職後に後悔する可能性も増えますので。

POINT3 事前にわかる情報はしっかりリサーチしておく

妥協ラインまで決めたら、それにそって会社を絞っていくわけですが、ここでの情報収集はかなり重要です。とくに数値が記載されているものはしっかりみておきましょう。例えば、「想定年収」「残業時間」「休日日数」などはわかりやすく、判断基準になる人も多いのではないでしょうか。また、自分の優先順位が高い内容については、面接時に質問出来る程度には読み込んでおくと良いです。その質問の回答によっては、会社の考え方や本音が見えたりするものですので。

POINT4 面接ではこちらも選考する側と考える

面接というとどうも「企業が選考する」ってイメージが強いと思いますが、実際は「お互いにマッチするか面談で確認する場」なんです。そのため、どちらが上とかもないんです。ということで、「こっちもこの会社が自分にあっているか見極めてやる」という思いで臨むと、質問しにくいことなんてないですよね?例えば、「残業時間20時間と書かれていましたが平均ですか?」とか「特定の部署だけのケースですか?」とか「努力次第で10時間にできますか?」とか突っ込んで聞いたらいいんです。それをしないからミスマッチが出てくるんです。

また、面接だけではなく、面接前後の対応やその他の要素もいろいろ気になりますよね?例えば担当者の方以外も挨拶する社風か・無視する社風か、事務所をキレイに保つ会社か・汚れは気にしない会社か、職場の空気が和やかか・殺伐として業務主体かなど、受付から面接場までの間でもいろいろ見ることが出来ます。もちろん、例に挙げたどちらが良いかは人それぞれですので、そういった生の情報を積み上げていけばよいのです。

POINT5 落ちても気にしない

採用担当をしていたとき実際にあったのですが、明らかに優秀な人でも不採用にすることはあります。理由は様々ですが、その人の希望と会社の望む人材にズレがあったり、そもそも社風に合わないと思ったこともあります。つまり、その人がダメとかではなく、たまたまマッチしなかっただけだったりするんです。そんなことで落ち込んでも仕方がないので、次に切り替えてしまいましょう。案外肩の力が抜けて、自然体でマッチ出来る会社が見つかるかもしれません。

ポイントを押さえてあなたの求める働き方へ

今あげた5つのポイントを押さえておくことで、ただやみくもに転職活動するよりも希望した転職先にいける可能性は大幅に上がると思います。もちろん今回あげたポイント以外に細かなテクニック等もありますが、まずはこの5つを試してみることをオススメします。そして、前回のコラムで掲載した「次の会社を決めるPOINT2場数をこなす」を行っていけば、自分に合った会社に出会う可能性も上がりますので、あなたの求める働き方を実現しやすくなると思います。

退職・転職は怖くない

いかがですか?2回のコラムに渡ってお伝えしてきましたが、ポイントを押さえてしまえばそんなに恐れることはないんです。それよりも、現状が辛いならその状態を続ける方がもったいない可能性もあります。時代は今、人手不足です。転職を考える上で、売り手市場というチャンスの時期なのは間違いないと思います。今の職場が辛いのであれば、あなたの求める働き方が出来る場所を探しに、思い切って新しい一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

それでも不安なあなたへ

我々キャリアフルコースでは、退職代行サービスとともに転職支援サービスも行っております。今回取り扱ったような内容も、それぞれのケースに合わせてより良い選択のお手伝いをしたいと考えております。相談は無料ですので、お悩みの場合はお気軽にご相談ください。

退職・転職は怖くない!① ~次の会社に就職することは難しくない~

投稿日: カテゴリー: BusinessINFO

退職をする上で必ずつきまとう不安。それは「退職しても次の会社に就職できるかどうか」「転職できたとして、次の会社が自分に合った会社かどうか」。私自身、最初に転職する前はこの不安のためになかなか退職に踏み切れませんでした。決断できないままズルズル続けていたのですが、その間に得たことといえば「上手な営業のサボり方」とかその程度でした。なんというムダな時間を過ごしていたことでしょう。先ほどのような「転職に対する不安」がなければ、もっと早く行動に移れたと思います。

そこで今回は、今までの人事・労務担当者として採用に携わってきた経験や自身の転職経験も踏まえ、「転職に対する不安」を解消していこうと思います。当時の私と同じ悩みをもっている方の参考になり、今の悪い状況から抜け出せる助けになればと思います。

退職・転職の不安って?

そもそも、転職するときの不安って何でしょうか?つきつめると次の2点に絞ることができるのではないかと思います。

(1)次の会社が決まるかどうか

説明はいらないかと思いますが。次の会社が決まらないということは、収入が途絶えてしまうということです。収入がなくなってしまうのは困りますよね。

(2)自分に合った会社に転職できるかどうか

業種だったり、給与面だったり、働き方だったり、人間関係だったり。いろんな軸はありますが、転職先が自分に合ってるかどうかはなかなかわかりません。下手したら前より悪くなって転職失敗なんてことも。そのため退職に踏み切れないという方も多いのではないでしょうか。

この2つの不安。やり方によっては案外どうにかなるものです。
ではここで、「(1)次の会社が決まるかどうか」について取り上げましょう。

次の会社が決まるかどうか

結論から言います。次の会社に就職することはできます。
希望した条件全てがそろった状態かどうかは本人の努力と実力と運もありますが、就職できないってことはほとんどないと思います。とくに最近は企業の人手不足が明らかですので、転職のチャンスと言っても過言ではありません。

もちろん、ポイントは存在します。その中でも、次の会社に就職するだけのポイントは2つだけです。

POINT1 自分のレベルを見極める

客観的に自分を見ることができるかどうか。なかなか難しいですが、これさえできていれば採用を勝ち取ることはできます。大まかにいえば、自分は中小企業の中でも小企業レベルなのか、中企業レベルなのか、それとも大企業レベルなのか。その他、即戦力として通用するレベルなのか、未経験レベルなのか。このようなことを掘り下げておきましょう。
細かければ細かい方が良いですが、最初は大まかでも問題ありません。
因みに、これがしていないと、POINT2を行ってもムダに終わることが多くなります。

POINT2 場数をこなす

人間は凄い生き物です。何事にも慣れていきます。とにかく書類を書いて送って、面接に行き続ける。すると、自分の中で勝手にノウハウが出来てきて合格に近づいていきます。
とくに、面接慣れは大きな影響があります。採用を担当していた身として、面接時は内容を意識するようにはしていましたが、印象の影響が全くないわけがありません。

さらに、先ほども言ったように今は人手不足。数打ちゃ当たるということも本当にあります。

今回はここまで

一区切りついたところで、今回はここまでとします。
どうですか?思っていたより何とかなりそうではないですか?
私自身、転職を経験していますが、ここでご紹介したポイントを意識してきました。そのためか、比較的スムーズに転職出来ていたと思います。

今回は、あくまで「転職をすること」をメインにお話しましたが、次回は②の「自分に合った会社に転職出来るかどうか」について触れたいと思います。

この記事で、退職・転職に不安を感じていた方が少しでも今の悪い状況から抜け出す手助けになればと思います。

今すぐ退職したい!転職の相談をしたい!そんな方は

弊社では退職代行サービスだけでなく、転職支援サービスも行っております。
相談は無料ですので、今回の記事のような内容で悩んでいる方もお気軽にご相談下さい。あなたにとっての最良な選択をお手伝いしたいと考えております。

6月病にご用心!

投稿日: カテゴリー: ColumnINFO

令和最初の1ヶ月があっと言う間に過ぎてしまいました。
気づけばもう6月!
そろそろ梅雨入りの季節です。
この季節だから気を付けたいのが「6月病」です。

え?「5月病」じゃないの??と思った方も多いかとは思いますが、近年「6月病」が増加しているそうですよ!

という訳で、今回は「6月病」についてです。

6月病とは?

「6月病」とはいうものの、正式には病気ではありません。
「5月病」と同じく、「適応障害」の一種と言われています。

4月から入学・入社などで環境が変わり、ようやく慣れてきた頃に起こるのが「5月病」や「6月病」なんですね。
社会人の場合、新入社員研修などが終わって配属先に着任したくらいのタイミングです。

一般的に、適応障害の原因はストレスにあると言われます。
新しい環境に慣れたい一心で、気づかない内にため込んでいたストレスが表面化してしまうんですね。

症状は「不安」「焦り」といった精神的な症状、「腹痛」「吐き気」「不眠」といった身体的な症状などがあるそうです。

6月病対策は?

先ほども述べましたが、6月病の原因は『ストレス』です。
このストレスというのは結構やっかいで、知らず知らずの内にため込んでいるということはよくあります。

最初は「なんとなくやる気が出ないな〜」というくらいだったものが、気づいたらぐったり動けない・・・なんてこともしばしば。。

そうならないためにもストレスをできるだけため込まないようにしましょう。

特に、新入社員の方や転職してすぐの方などは環境に慣れるまではストレスをため込みやすいものです。
まずは、自分がストレスをため込んでいないかをセルフチェックしてみましょう。

セルフチェックの例

  • なんとなくやる気が出なくて、やるべきことを先延ばしにしてしまう
  • 気分が沈んでいる、落ち着かない
  • イライラしやすくなった
  • 将来のことを考えると不安・・・
  • 体がだるくて疲れが取れない
  • 息苦しい、心臓がドキドキする
  • 睡眠不足になっている
  • 食欲が出ない

このような症状が複数当てはまる場合、知らず知らずストレスをため込んでいる可能性が高いそうです。
ほとんどすべてに当てはまるという場合は、早めに医療機関など専門家へ相談するのもいいでしょう。
とにかく、ストレスは自分一人で抱え込まないことが大切です。

そして、一番重要なのは「環境に無理して慣れる必要はない」ということです。
自分を押し殺してまで適応しようとするとストレスになります。

思い切って環境を変えるというのも大事な手段です。

キャリアフルコースは無料で相談を受けつけています!

環境を変える・・・と言っても、いきなり決心はできないでしょう。
私たちキャリアフルコースは、皆さまからのキャリアに関する相談はいつでも無料で受け付けています。
まずは、自分の置かれている環境について、これからの方向性についてなどストレスの原因となっているかも知れないことを私たちに相談してみませんか?

ストレスに負けないことも大切ですが、ストレスの原因を見極めて対応するのも大切なことだと思います。
私たちは、頑張る社会人の皆さまを陰ながらサポートしています!

たかがストレスと油断せずに、6月を乗り切りましょう!

退職代行って何だろう…?という人にこそ読んで欲しい退職代行のメリット!

投稿日: カテゴリー: BusinessINFO

これまで、労働環境に関するコラムをいくつか掲載してきました。コラムを読んでもらい、働いている会社の状況に疑問を持った方もいるのではないでしょうか。中には退職を考え始めた方もいらっしゃるかもしれません。

しかし、「退職するにも言い出しにくい」、「辞めさせてくれるかわからない」、「どうすれば良いのかわからない」等、いろいろ不安もあるかと思います。

 

そこで今回は、当社のサービスである退職代行について、メリットをお伝えしようと思います。また、当然デメリットもありますので、そこもしっかりお伝えしようと思います。

退職代行を利用する4つのメリット

主なメリットは4つあります。

1.会社の人と顔を合わせずに辞められる
2.法律に則り、ほぼ100%退職できる
3.退職届を提出した日から出社しないことも可能
4.弁護士に依頼する場合と比べて格安

それでは、順を追って説明していきます。

1.会社の人と顔を合わせずに辞められる

退職を言い出すのって、なかなか難しいんですよね。上司に嫌な顔されたり、「せっかくここまで育ててやったのに」と言われたり、悪質な場合は退職日まで嫌がらせされるなんてことも。

その点、退職代行なら、退職届は郵送、電話連絡は代行業者(当社)が行いますので、そんな目にあうこともありません。

退職するまでの精神的ストレスがなくなるというのは、大きなメリットと言えます。

2.法律に則り、ほぼ100%退職できる

理由は簡単です。法律に「退職を伝えて2週間で退職できる」って内容が書いてあるんです。「でも就業規則に1ヶ月前って書いてある…」と思った方。そこは大丈夫です。就業規則や労働契約よりも法律が優先されることも決まっています。

もちろん、そのために必要な事項はいくつかありますが、そこは退職代行。重要なポイントは押さえて対応します!

3. 退職届を提出した日から出社しないことも可能

退職届を提出した日から有給休暇を取得すれば良いんです。有給休暇は権利です。当然しっかり取得して辞めたいものですよね。また、有給休暇がなくても、欠勤扱いで退職することも可能です。つまり、退職届の提出を郵送で行えば、書類が届いたその日から会社に行かなくて良いということになります。

もちろん、これは個人でもできることですが、書類の書き方、出し方によっては受理されないケースもありますので、ご注意ください。

4.弁護士に依頼する場合と比べて格安

当社では2万5千円とリーズナブルな価格で対応します!

弁護士に依頼した場合、15万円程度はかかるようです。もちろん、退職代行サービスでは出来ない交渉などをしてくれるケースもあるようですが、ただ退職したいだけの場合にはかなり高いのではないでしょうか?

ただし、「会社と裁判をしてでもお金を請求したい」など事情のある方は弁護士に依頼することをお勧めします。

退職代行を利用する3つのデメリット

当然、デメリットもありますので、正直にお伝えします。
デメリットは3つあります。

1.お金がかかる
2.退職後に元上司や元同僚と良好な関係を保ちにくい
3.業者によってはトラブルになることも

順番に説明しましょう。

1.お金がかかる

会社に残された側からすると、突然来なくなるわけですから良い思いはしませんよね。

ですが、そもそも良好な関係なら退職を決意する前に相談などしてると思いますし、そんな状態だからこそ退職代行を使うのはアリだと思います。

2.退職後に元上司や元同僚と良好な関係を保ちにくい

これもサービス残業と言えるのですが、案外知らずにやってる人もいます。
部下の残業が多いと言われた上司が「会社でやらなければ残業ではない」などと言い出すこともあります。どこでやろうと、仕事を時間外にやったのであれば、立派な残業です。

3.業者によってはトラブルになることも

退職代行は違法性のないサービスです。
しかし、悪質な業者を選んでしまった場合、トラブルに巻き込まれる可能性もあります。

例えば、「弁護士資格が必要なサービスなのに資格を持たないスタッフが行う」、「退職した場合でもお金が返ってこない」などです。

もちろん、当社は弁護士資格が必要なサービスは一切行っておりません。また、相談内容によっては残念ながら当社では対応出来ないことをお伝えします。ただし、適切な弁護士をご紹介するなど、サポートはさせていただきます。

また、退職が出来なかった場合は全額返金致しますのでご安心下さい。

新しい一歩のきっかけにまずは無料相談を

以上、メリットとデメリットをご紹介しました。メリット・デメリットを踏まえて、「ちょっと考えてみようかな」とか「自分のケースはどうだろう」とか思った方。

まずはお気軽に無料相談をしてみて下さい!

当社は退職することだけが最良の選択だとは考えていませんので、ご相談に対して「とにかく退職するべきだ!」と押し付けることは致しません!ご相談いただいた方の新しい一歩のきっかけになるよう、サポートしたいと考えています!


まずは無料相談から、あなたにとって一番良い選択は何かを一緒に探しませんか?