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今がチャンス!自社の働き方改革を推進し、必要な人材を確保しましょう!②

以前、働き方改革を取り上げたときには、働き方改革法の柱の1つ「長時間労働の是正対策」について具体策をご紹介しました。今回は、「多様で柔軟な働き方の実現」についてお話しましょう。

多様で柔軟な働き方の実現の具体的対応

「多様で柔軟な働き方」と言われても、正直ピンとこない方も多いでしょう。

具体的には以下のようなことが挙げられます。

 1)時差出勤
 2)フレックスタイム
 その他:高度プロフェッショナル制度、テレワークなど

中小企業にとって、高度プロフェッショナル制度やテレワークは実現性があまり高くないため、時差出勤とフレックスタイムについて細かく見ていきましょう。

1)時差出勤

時間をずらして出勤できるようにする措置のことです。比較的導入しやすい制度です。

メリット
  • 半日単位や時間単位で始業時間、就業時間の繰り上げ、繰り下げが出来る。
  • 所定労働時間がかわらない。
  • ムダな残業の削減につながることも。
  • フレックスタイムなどと比較して、導入しやすい。
デメリット
  • 取引先との就業時間のズレを考慮する必要がある。
【導入する際のアクション】

①運用ルールの決定
対象者の範囲、時差出勤のパターン、適用期間の単位、適用回数などを決めます。

②労使協定の締結
決定した運用ルールで労使協定を締結します。

③就業規則の改定
就業規則に条文として追加します。

④社内通知・運用
従業員に通知し、運用します。その際には、申請書式なども用意しておく良いですね。

2)フレックスタイム

必ず出社しないといけない時間を決め、それ以外は制限内で自由に出退勤が出来る制度です。時差出勤より、導入が大変ですので、会社にとってメリットが大きいかどうかの判断が必要です。

メリット
  • ライフスタイルに合わせた出退勤で従業員が自由を感じやすい
  • ムダな残業の削減
デメリット
  • 従業員の出退勤管理が大変
  • 残業代の計算や総労働時間が不足した場合の対処など検討事項が多い
  • 出社時間がバラバラなため、取引先に迷惑をかけることも
【導入する際のアクション】

①運用ルールの決定
対象の範囲、清算期間、清算期間内の総労働時間、1日の標準時間、コアタイムとフレキシブルタイムの決定、勤怠管理方法の検討など必要な事項を決定します。

②労使協定の締結(労基署への届け出不要)
運用ルールで決定した内容を締結します。

③就業規則の改定(労基署への届け出必要)
就業規則に条文として追加します。

【既に導入済みの場合は】

また、既に導入済みの場合は、法改正により清算期間が1ヶ月から上限3ヶ月までになりました。但し、運用にはいくつかの注意点がありますので押さえておきましょう。

注意点① 割増賃金の計算や支払方法が複雑になる。

例)3ヶ月とした場合、割増賃金が3ヶ月に1回支給

注意点② 1ヶ月を超える清算期間の場合、労使協定の届出が必要

1ヶ月以内であれば、届出は不要

注意点③ 法定労働時間の計算方法見直しが必要

一定の条件を満たす場合、労働時間の上限を「清算期間中の所定労働日数×8時間」の枠内に収まっている限り、割増賃金の支払い義務が生じないという特例が適用できます。
労使協定で定めた場合、1週間当たりの平均労働時間の上限
=(清算期間中の所定労働日数×8)÷(清算期間中の総日数÷7)

多様な働き方導入で仕事の質と人材の質を上げましょう!

先ほどご紹介したような多様な働き方を導入しうまく運用出来れば、現従業員の仕事の質入社を希望する人材の質が上がることはまず間違いありません。
導入出来る環境であれば、ぜひ導入をしましょう。また、導入に工夫が必要なケースもありますが、前向きに検討してみることをおススメします。

とにかく自社の働き方改革に着手をし人材の確保を!

働き方改革による各社の競争は既に始まっています。

将来のためにも、自社の働き方改革を進め、優秀な人材が残り、優秀な人材が入りたくなる会社にして、必要としている人材の確保をしていきましょう!

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